Sju strategier för att behålla hälso- och sjukvårdspersonal

Rob Preston | Content Director | 17 mars 2023

Vårdgivare kämpar med att behålla personal i alla yrkesgrupper: högst personalomsättning finns bland legitimerade sjuksköterskor, certifierade undersköterskor, sjukvårdsbiträden och hemtjänstpersonal. Bland de främsta orsakerna till den höga personalomsättningen – som även förekommer bland läkare, läkarassistenter, terapeuter och liknande personal – är pandemirelaterad utbrändhet, en åldrande arbetskraft och hård konkurrens för att locka kvalificerade människor i en bransch där arbetskraftsbrist råder.

Vårdgivare måste använda mer genomtänkta och kreativa strategier för att behålla sina anställda på denna mycket konkurrensutsatta arbetsmarknad. Om de inte gör det kan det leda till mycket allvarliga konsekvenser. Vissa sjukhus, särskilt i avlägsna områden, har tvingats stänga hela avdelningar medan andra har varit tvungna att till och med lägga ner på grund av brist på kvalificerad hälso- och sjukvårdspersonal.

Men det finns hopp. Vårdgivare kan börja genomföra eller utöka de sju strategier som beskrivs här för att minska personalomsättningen.

Vad innebär det att behålla personal?

Generellt syftar låg personalomsättning – motsatsen till hög personalomsättning – på en organisations förmåga att behålla sina anställda. Arbetsgivare mäter personalomsättningen vanligtvis en gång om året genom att dividera antalet anställda som har arbetat där ett eller fler år med det totala antalet anställda vid årets början och sedan multiplicera den siffran med 100. Medarbetare som anställdes under året tas inte med i beräkningen.

Organisationer försöker behålla sina anställda på många olika sätt. Att erbjuda konkurrenskraftiga löner och förmåner är viktigt, men det är bara första steget. Andra viktiga strategier för att behålla personal är att främja en samarbetsinriktad och stödjande arbetskultur, tillhandahålla utbildning och personlig karriärvägledning, uppmuntra feedback och ta itu med medarbetarnas problem och behov, erbjuda flexibla arbetsscheman och arbetsvillkor, få medarbetare att känna sig uppskattade samt rekrytera rätt personer från början.

Viktiga lärdomar

  • Hög personalomsättning bland sjuksköterskor, läkare och övrig hälso- och sjukvårdspersonal beror på den arbetskraftsbrist som finns i hela branschen.
  • Bristen på läkare, sjuksköterskor och övrig hälso- och sjukvårdspersonal leder till överansträngning, stress och utbrändhet, vilket gör att människor lämnar sina yrken och arbetskraftsbristen förvärras ytterligare.
  • Vårdgivare måste införa mer kreativa strategier för att behålla sin personal på denna mycket konkurrensutsatta arbetsmarknad. Dessa strategier bör omfatta att förbättra rekrytering, personalintroduktion, schemaläggning, engagemang, ersättning och att minska de administrativa bördor som bidrar till utbrändhet.

Varför är personalomsättning ett problem inom hälso- och sjukvården?

Arbetskraftsbristen är anledningen till att personalomsättningen är hög – det finns helt enkelt för få läkare och övrig hälso- och sjukvårdspersonal för att tillgodose vårdgivarnas och patienternas befintliga och förväntade behov. Denna arbetskraftsbrist, som fanns redan före covid-19-pandemin, beror på ett flertal faktorer, bland annat befolkningstillväxt, förändringar i demografin och sjukdomsmönster, otillräcklig tillgång till högkvalitativa medicinska utbildningsprogram och -lokaler samt anställda som går i pension i så snabb takt att HR-team inte hinner ersätta dem.

Världshälsoorganisationen (pdf) har prognostiserat en global brist på 18 miljoner läkare, sjuksköterskor och övrig hälso- och sjukvårdspersonal år 2030. Denna prognos gjordes före pandemin, som sedan har förvärrat bristen i och med att utarbetad personal lämnar sina jobb på grund av utbrändhet. Nästan 340 000 anställda inom hälso- och sjukvården i USA lämnade sina jobb år 2021, enligt en studie som genomfördes av Definitive Healthcare, ett företag som tillhandahåller analysplattformer för vårdgivare och som också uppskattar att en av fem hälso- och sjukvårdsanställda har lämnat sina jobb sedan 2020. I studien hänvisar man till undersökningar som visar att nästan hälften av hälso- och sjukvårdspersonalen planerar att lämna sina jobb senast 2025.

Data tyder på att problemet med personalomsättning har förvärrats för vårdgivare. En rådgivande kommitté genomförde år 2021 en undersökning av 224 amerikanska sjukhus som visade att personalomsättningsnivån för hel- och deltidsanställda var den högsta som kommittén hade noterat under de senaste 16 åren: den genomsnittliga personalomsättningen hade ökat till 18,8 % år 2021, en ökning från 15,5 % år 2020. Enligt rapporten NSI National Healthcare Retention & RN Staffing Report (pdf), utgiven av ett amerikanskt bemanningsföretag för sjuksköterskor och som bygger på en undersökning av 272 amerikanska sjukhus, låg den genomsnittliga personalomsättningen vid dessa sjukhus år 2021 på 25,9 %, vilket är 6,4 procentenheter högre än föregående år.

7 sätt att behålla hälso- och sjukvårdspersonal

Det ska erkännas att vårdgivare, med hjälp av den senaste tekniken, använder sig av och tar tillvara olika program, policyer och processer som en del av en bredare strategi för att skapa en arbetsmiljö och arbetskultur där människor känner sig uppskattade. Här är sju strategier som verkligen gör skillnad och minskar personalomsättningen.

1. Anställ rätt personer från början

Allt börjar med rekrytering och förmågan att identifiera skickliga och begåvade personer som sannolikt kommer att trivas med organisationens kultur. Beroende på tjänsten kan det kosta vårdgivare alltifrån 3 000 till 7 000 US-dollar och ta från några månader till nästan ett år för att tillsätta en ledig tjänst, och dessa kostnader räknar inte med belastningen på den befintliga personalen som måste hoppa in tills vidare. Det lönar sig att hitta människor som kommer att prestera på hög nivå och stanna på lång sikt. AI-baserade HR-system kan hjälpa organisationer att identifiera dessa personer.

2. Introducera personalen med ett syfte

Nästan en tredjedel av nyanställda i alla branscher slutar inom de första sex månaderna. De främsta anledningarna är att de känner sig försummade, överväldigade och underskattade, men arbetsgivare kan motverka dessa känslor med hjälp av strukturerade introduktionsprogram som ger nyanställda det förtroende som de behöver för att få en bra start.

Introduktionen måste göra det enkelt för nyanställda att fylla i nödvändiga formulär och lära sig mer om system, policyer och rutiner, vilket är ännu viktigare i den hårt reglerade hälso- och sjukvårdsbranschen. En interaktiv digital assistent i ett modernt system för humankapitalhantering (HCM) kan hjälpa till när nyanställda ska lära sig grunderna.

Samtidigt behöver hälso- och sjukvårdsorganisationer tillämpa ett personligt anpassat arbetssätt för att hjälpa nyanställda att snabbt bygga varaktiga relationer. Detta inbegriper att tidigt tilldela varje nyanställd en mentor, planera en rundtur i lokalerna och en lunch med teamet på första dagen, introducera nya medarbetare till kollegor och chefer samt formellt tillkännage varje nyanställd. Andra exempel är att ge lite intressant bakgrundsinformation om nyanställda i ett e-postmeddelande som skickas till hela organisationen, regelbundet be nyanställda om feedback om tidiga utmaningar samt fira olika framgångar.

3. Erbjuda flexibel schemaläggning

Att tvinga hälso- och sjukvårdspersonal att arbeta långa arbetspass med otillräcklig hjälp leder förr eller senare till utbrändhet och att de börjar jobba för konkurrenter eller helt enkelt byter yrke. Vissa läkare, sjuksköterskor och stödpersonal föredrar ett fast, förutsägbart schema, medan andra välkomnar lite flexibilitet och variation gällande när och var de arbetar. Alla vill ha en hälsosam balans mellan arbetsliv och privatliv.

Vissa sjukhusgrupper erbjuder sin hälso- och sjukvårdspersonal icke-traditionella scheman, inklusive varierande starttider och överlappande skift för att kompensera för personalbrist. De tillåter även vissa anställda att planera sina egna scheman – ett alternativ som tilltalar yngre yrkesverksamma, de med familjeansvar och de som vill få övertidsersättning.

Vissa grupper har byggt interna bemanningsföretag för att skicka hälso- och sjukvårdspersonal till olika platser. Det amerikanska sjukhusnätverket Novant Health använder sig av en bemanningspool som består av ett par hundra sjuksköterskor som skickas till de 15 sjukhus och 360 vårdinrättningar som tillhör nätverket i delstaterna North Carolina och South Carolina. En stor sjukhusgrupp i Indien låter specialister inom radiologi, laboratoriearbete och andra områden arbeta på distans samtidigt som man skapar en hybridmodell för andra – en modell som också är tilltalande för unga yrkesverksamma och de med familjer.

Även här kan tekniken spela en viktig roll. Zoom och andra liknande populära programvaror gör det enklare för läkare, sjuksköterskor och patienter att diskutera utvalda hälsofrågor med hjälp av videomöten. Denna lösning är också mer kostnadseffektiv för sjukhus och vårdinrättningar och säkrare för vårdgivare och patienter när det rör sig om smittsamma sjukdomar.

Vissa sjukhussystem utforskar att tillämpa ”virtuell vård” i praktiken för att låta personal som befinner sig på annan plats att hantera mer av arbetet rörande patientintagning. Med den här modellen kan en sjuksköterska som befinner sig plats göra en fysisk bedömning av patienten, och en sjuksköterska som befinner sig på en annan plats kan sedan uppdatera uppgifter om allergier, läkemedel och sjukdomshistoria. När patienten sedan skrivs ut kan sjuksköterskan som befinner sig på en annan plats granska beställningar och dokumentation, tillhandahålla information och kontrollera om ett apotek är registrerat.

AI-baserade personalplaneringsprogram kan hjälpa chefer att förutse förändrade patientbehov och anpassa personalens scheman efter detta. Northwell Health, ett av de stora hälso- och sjukvårdssystemen i delstaten New York, använde en instrumentpanel i sitt molnbaserade HCM-system för att hjälpa sina chefssjuksköterskor att hålla koll på patientinflöden, personalrekrytering och personalbehov under covid-19-pandemin.

4. Få en mer engagerad personal

När HR-chefer talar om att förbättra de anställdas engagemang fokuserar de i allmänhet på åtgärder som arbetsgivare kan vidta för att nå sina anställda på en mer personlig nivå och skapa en känsla av lojalitet. Alternativt pratar de om att förbättra medarbetarupplevelsen.

Strategier för att främja och hantera kontakten mellan arbetsgivare och anställda omfattar att ge hälso- och sjukvårdspersonal personlig karriärvägledning baserad på deras unika bakgrund och omständigheter. Vårdgivare genomför också regelbundna medarbetarundersökningar och uppmuntrar feedback om hur organisationen kan förbättras. Dessutom ser de till att vårdare får tillgång till tjänster för psykisk hälsa men även råd och stöd från personer från samma bransch för att undvika utbrändhet. Målet är att skapa en kultur där medarbetarna engagerar sig mer regelbundet med sina kollegor och ledningen och där uppskattning och en känsla av tillhörighet finns.

5. Håll dig uppdaterad om löner och andra typer av ersättningar

Vårdyrket kan vara ett drömyrke för många, men alla vill fortfarande få den lön som de förtjänar, särskilt med tanke på påfrestningarna i branschen och den konkurrensutsatta arbetsmarknaden. Vårdgivarnas HR-organisationer måste använda riktmärkningsdata för att regelbundet justera sina ersättningsplaner för både hälso- och sjukvårdspersonal och leverantörer.

Det faktum att alla typer av kostnader fortsätter att öka – för system, utrustning, försäkring mot tjänstefel, uppvärmning, elektricitet och andra varor och tjänster – medan bristen på arbetskraft ökar pressar upp löner sätter hälso- och sjukvårdsbranschen i en komplicerad sits. Till exempel så tredubblades kostnaden för bemanningssjuksköterskor under pandemin och den är fortfarande relativt hög. Vårdgivare har en begränsad budget och måste därför bli kreativa med hur de kompenserar sin personal.

Ekonomiska incitament – utöver konkurrenskraftiga löner och förmåner – omfattar ingångs- och prestationsbonusar, ersättningar för studieavgifter, barnomsorgsbidrag och återbetalningsplaner för studielån. RVU-planer (relative value unit), som delvis kompenserar läkare baserat på deras produktivitet och kvaliteten på tjänsterna, har också blivit alltmer populära.

6. Anställ tillräckligt många

Till slut skapar bristen på hälso- och sjukvårdspersonal en ond cirkel: att inte ha tillräckligt många läkare, sjuksköterskor och övrig personal leder till överansträngning, stress och utbrändhet som gör att människor lämnar sina yrken, vilket ytterligare förvärrar arbetskraftsbristen. Tyvärr finns det inga enkla lösningar.

På sjukhus och vårdinrättningar måste arbetsgivare bilda partnerskap med gymnasier, universitet, utbildningsprogram och andra institutioner för att utveckla och rekrytera arbetstagare i olika yrkesgrupper.

På lång sikt kommer det att krävas en samarbetsinriktad plan för offentlig och privat hälso- och sjukvård för att kunna utbilda och tillgängliggöra tillräckligt många kvalificerade yrkesutövare. Organisationen American Hospital Association har uppmanat amerikanska politiker att bland annat öka antalet Medicare-finansierade läkarstudieplatser, öka stödet för sjuksköterskeskolor och deras fakulteter samt påskynda visumförfaranden för högt utbildad och utländsk hälso- och sjukvårdspersonal.

7. Förenkla pappersarbetet för vårdgivare

Läkare och sjuksköterskor blir utbrända och lämnar sina yrken inte bara för att de är utarbetade utan också för att de är frustrerade över mängden administrativa uppgifter som de måste utföra dagligen. Detta pappersarbete har ökat alltmer i hela branschen under de senaste åren. År 2018 sa 70 % av läkarna att de tillbringar mer än 10 timmar per vecka på pappersarbete och administrativa uppgifter, vilket är en ökning från 57 % år 2017. Under 2014 tillbringade endast en tredjedel av läkarna 10 timmar i veckan på sådana uppgifter.

En del av problemet är att de flesta system för elektroniska patientjournaler och andra administrativa system inte kommunicerar med varandra. Där det är möjligt måste vårdgivare konsolidera systemen på en enda leverantörsplattform och kräva samarbete mellan systemen som de köper från olika leverantörer. Samtidigt kan AI-baserad programvara för språkigenkänning minimera den tid som läkare måste ägna för att fylla i dokumentation och annat pappersarbete. ”Att hoppa mellan olika plattformar, både inom och utanför kliniska arbetsflöden, för att slutföra vardagliga uppgifter eller få åtkomst till information skapar friktion och påverkar vårdgivarnas arbete negativt”, konstaterar Rebecca Laborde, huvudforskare på Oracle Health.

Minska personalomsättningen inom hälso- och sjukvården med Oracle ME

Vårdgivarnas HR-organisationer behöver rätt teknik för att minimera personalomsättningen och maximera avkastningen på investeringarna i sina medarbetare. En central sak för den strategin är att förbättra den övergripande medarbetarupplevelsen.

Oracle ME, en del av Oracle Fusion Cloud Human Capital Management-applikationssviten, är den enda heltäckande plattformen för medarbetarupplevelser som har utformats för att hjälpa hälso- och sjukvårdspersonal och andra yrkesutförare att bygga relationer med sina kollegor och chefer, regelbundet kommentera sina utmaningar och söka svar och slutligen utveckla sina karriärer och roller genom anpassad vägledning.

Oracle Cloud HCM kan också hjälpa HR-organisationer att använda de senaste AI-baserade funktionerna för att hjälpa rekryterare att hitta rätt personer från början. Med dessa funktioner kan HR analysera de uppgifter som delas av arbetssökande eller potentiella kandidater, till exempel deras färdigheter, meriter, arbetslivserfarenhet och intressen, och sedan jämföra dessa uppgifter med anställningskraven, organisationens kultur och hur nyanställda med liknande profiler klarar av sina roller. Detta kan hjälpa HR att sålla bort kandidater som sannolikt kommer att tacka nej till ett jobberbjudande och även identifiera befintliga anställda som känner de bästa kandidaterna och som kan uppmuntra dem att acceptera ett erbjudande.

Ta reda på hur du kan använda molnplattformen Oracle ME för att skapa en arbetsplatskultur som lockar, utvecklar och engagerar människor.

Frågor och svar om personalomsättning inom hälso- och sjukvården

Hur kan vårdgivare hjälpa till att minska personalomsättningen?
Det finns naturligtvis inga enkla lösningar, men en effektiv lösning börjar med att förbättra de processer som arbetsgivare använder för att rekrytera, introducera, schemalägga, interagera med och kompensera sina anställda samtidigt som de får möjligheten att fokusera mer på patientvård och mindre på administrativa uppgifter.

Vilken är den genomsnittliga personalomsättningen för vårdgivare?
Den varierar enligt olika studier. Under 2021 låg personalomsättningen vid sjukhus på 19–26 %, vilket är högre än genomsnittet för alla arbetsgivare. Personalomsättningen är särskilt hög bland legitimerade sjuksköterskor, certifierade undersköterskor, sjukvårdsbiträden och hemtjänstpersonal.

Vad innebär låg personalomsättning inom hälso- och sjukvården?
Låg personalomsättning inom hälso- och sjukvård uppnås när sjukhus, vårdinrättningar, kliniker, hospicehem och andra vårdgivare lyckas behålla sina skickliga, begåvade och produktiva läkare, sjuksköterskor och övrig hälso- och sjukvårdpersonal.

Se hur Oracle Cloud HCM ger dig den mest kompletta och enhetliga HCM-molnlösningen.

Oracle Chatbot
Disconnected