HR-utmaningar inom hälso- och sjukvården på grund av covid-19

I början av 2020, när covid-19 började spridas över hela världen, hamnde HR-team inom hälso- och sjukvården på okänd mark och ansvarade för att hålla igång verksamheten på sina sjukhus genom att se till att tillräckligt med personal fanns på plats för att ta hand om alla patienter. Utöver ordinarie arbetsområden uppmanades de att säkerställa de anställdas säkerhet, se till att de får tillgång till stöd vid psykisk ohälsa och anpassa policyer för schemaläggning av skift, distansarbete och mycket mer.

Situationen har blivit stabilare, men HR-team måste fortfarande övervinna ett flertal stora utmaningar på grund av covid-19. Lyckligtvis har HR-chefer lärt sig mycket under de senaste åren och klarat sig igenom en rad utmaningar, bland annat den stora uppsägningen, en minskning av antalet arbetssökande, stigande arbetskostnader, fler strejker och andra tuffa problem.

Viktiga lärdomar

• Sedan början av pandemin har bemanningsnivåerna inom hälso- och sjukvården varierat kraftigt. Experter förutser en brist på läkare och sjuksköterskor under de kommande fem till tio åren.
• Personalfrågor utmanar HR-team att göra sina arbetsplatser mer attraktiva efter pandemin genom att förbättra löner och förmåner, säkerhetsvillkor, schemaläggningar av skift, organisationskulturer och andra aspekter av arbetslivet.
• På grund av covid-19 har HR:s roll inom hälso- och sjukvården utökats, och nu bidrar HR-team ännu mer till säkerheten på arbetsplatsen och krisberedskapsplaner.

HR-utmaningar inom hälso- och sjukvården under (och efter) covid-19-pandemin

I takt med att pandemin utvecklades tog HR-chefer inom hälso- och sjukvården större ansvar för organisationens personal. HR fortsatte med sina traditionella uppgifter, såsom att anställa personal och begränsa arbetskostnaderna, samtidigt som de tog på sig nya roller, exempelvis att säkerställa en sanitär arbetsplats som har tillräckligt med rengöringsmaterial trots en global utbudsbrist.

Färre arbetssökande
På grund av de påfrestningar som orsakats av covid-19 måste vårdgivare förhålla sig till att antalet arbetssökande minskar. Enligt en rapport från 2021 från HR-nätverket HRO Today minskade ansökningar för jobb som operationstekniker eller certifierad undersköterska med 52 % från år till år, medan ansökningar för att jobba som sjuksköterska minskade med 45 %. Till och med ansökningar gällande icke-kliniska roller har minskat: för diestister minskade antalet med mer än 30 %. Liknande tendenser fortsatte under 2022, och rekryteringsexperter från företaget SIA rapporterar att bemanningsföretag bedömer att svårigheten med att tillsätta tjänster inom hälso- och sjukvården är 3,75 av 5.

Ett HR-team kan såklart inte lösa talangbristen i ett helt land, men HR-chefer försöker ändå hitta nya sätt att öka antalet arbetssökande. Automatiserade system kan hjälpa till genom att förenkla ansökningsprocessen, till exempel genom att låta arbetssökande söka jobb utan att skapa konton. Vårdgivare har fått tuffare konkurrens om tillgängliga talanger och erbjuder därför ingångsbonusar, flyttningsersättning och, för vissa anställda, möjligheten att arbeta hemifrån. Ett sjukhus i delstaten Colorado använder sig av en annan metod: en gymnasieexamen är inte längre ett krav för vissa sjukhusjobb och de erbjuder sig att betala för vidareutbildning efter att man har blivit anställd.

Uppsägningar
I slutet av 2021 rapporterade forskningsföretaget Morning Consult att 18 % av hälso- och sjukvårdspersonalen, nästan en av fem, lämnade sina jobb under pandemin på grund av covid-19, dåliga löner och utbrändhet. Bland de som valde att stanna sa 31 % att de hade övervägt att lämna.

Sedan dess har sysselsättningsnivån inom hälso- och sjukvården ökat i takt med att vaccinering mot covid-19 har ökat och antalet infektioner har minskat. Den amerikanska tidsskriften Journal of the American Medical Association rapporterar att i april 2022 hade arbetslösheten i hälso- och sjukvårdsbranschen sjunkit till 2,28 %, jämfört med 3,18 % när pandemin var som värst. Även om den stora uppsägningen har avtagit bland vårdgivare har de fortfarande problem med kronisk utbrändhet, hög personalomsättning och talangbrist. HR-chefer inom hälso- och sjukvården måste erbjuda konkurrenskraftiga ersättningar och program för att bekämpa utbrändhet och förebygga nästa våg av uppsägningar, exempelvis genom en förnyad frånvaro- och schemaläggningspolicy.

Strängare krav på rengöring
En sanitär arbetsplats har alltid varit mycket viktigt inom hälso- och sjukvården, men till följd av covid-19 har HR-team omarbetat policyer för att förhindra överföring av sjukdomar. Genom att följa riktlinjer som fastställts av de amerikanska myndigheterna US Occupational Safety and Health Administration (OSHA) och Centers for Disease Control and Prevention (CDC) hjälper HR-team anläggningsförvaltningar att uppgradera rengöringsförfaranden. Dessa inkluderar nu ytterligare rengöringskrav för mycket frekventerade områden med ytor som ofta berörs, såsom väntrum, hissar, toaletter, arbetsstationer och anställdas personliga egendom. De säkerställer också att det finns gott om handsprit och rengöringsservetter och ibland även att fysiska barriärer används, såsom plexiglasskydd vid receptionen. HR-team kräver också mer frekvent rengöring och påminner om kravet att anställda och patienter måste tvätta händerna, använda munnskydd och hålla avstånd mellan varandra så fort det finns en misstanke om att någon på jobbt har smittats av covid-19.

Virtuell personal
Liksom andra branscher började hälso- och sjukvårdsorganisationerna utöka sina virtuella personalprogram när covid-19 bröt ut.

Uppgifter såsom att skriva in patienter, behandla ärenden och hantera patientjournaler kan utföras var som helst, så länge HR tillhandahåller riktlinjer för distansarbete, inklusive säkerhetsåtgärder. AltaMed, en amerikansk vårdgivare baserad i delstaten Los Angeles, lät mer än 1 000 anställda som jobbar med teletjänst, HR, IT och regelefterlevnad att arbeta hemifrån, och såg även till att läkare och sjuksköterskor tidvis kunde arbeta på distans tack vare sin flexibla strategi. För vissa hälso- och sjukvårdssystem, särskilt de i avlägsna områden, blir det också lättare att hantera personalbrist om de inte kräver att vissa nyanställda flyttar dit.

Utbrändhet
I en undersökning från 2021 som genomfördes av yrkesorganisationen American Medical Association rapporterade hälften av de tillfrågade hälso- och sjukvårdsanställda i USA, inklusive 56 % av sjuksköterskor, att de hade symtom på utbrändhet, vilket definieras som fysisk eller känslomässig utmattning som också inbegriper en känsla av minskad prestation. En tredjedel rapporterade höga nivåer av ångest eller depression, och 25 % av de deltagande läkarna sa att de planerade att lämna sina jobb inom två år.

I maj 2022 uttalade sig den amerikanske generalläkaren Dr. Vivek Murthy om hälso- och sjukvårdpersonalens utbrändhet och välbefinnande samt förklarade att problemet är en nationell prioritet. Dr. Murthy hade följande råd för att minska utbrändheten: ”Först och främst ska hälso- och sjukvårdspersonalen värdesättas och skyddas. Detta innebär att se till att de får en rättvis lön, tillgång till sjukförsäkring och adekvat sjukledighet. Det innebär också att hälso- och sjukvårdspersonal aldrig mer ska behöva arbeta utan adekvat personlig skyddsutrustning som de har gjort under pandemin.” Han underströk även behovet av att utöka de anställdas tillgång till program för psykisk hälsa.

Låg moral
Coronapandemin försvagade hälso- och sjukvårdspersonalens moral rejält. I en branschundersökning från 2021 svarade 62 % av deltagarna att covid-relaterad oro eller stress hade en negativ inverkan på deras psykiska hälsa, och 56 % av de anställda som har direktkontakt med patienter sa att de hade sömnproblem. En sjukhusmedarbetare i delstaten Pennsylvania beskrev situationen så här: ”Personalen var överväldigad, resurserna var på väg att ta slut och vår exponering för covid-19 var extremt hög. Det var, ärligt talat, fruktansvärt och skrämmande.” Även om covid-19 inte är lika utbredd eller problematisk som den var för två år sedan kommer hotet om smittspridning på arbetsplatser aldrig att försvinna.

Alla hot kommer dock inte från sjukdom. OSHA rapporterar att risken för överfall mot hälso- och sjukvårdspersonal på arbetsplatsen nu är fyra gånger högre än för anställda i andra branscher. Relativt låg lön, överplanering och utbrändhet är andra orsaker till låg moral. Om HR-team ska kunna minska personalomsättningen måste de inkludera de anställdas välmående i organisationens värderingar och visa att det är en prioritet. Detta kan ske genom att erbjuda en konkurrenskraftig lön, mer balanserad schemaläggning och program som främjar en mer empatisk arbetsplatskultur där de anställda känner att deras behov uppmärksammas och tillgodoses.

Partnerskapsmodeller
För att tillgodose personalbehoven i början av covid-19-pandemin ingick hälso- och sjukvårdsorganisationer partnerskap med bemanningsföretag. Ett exempel är vårdgivaren Jackson Healthcare i delstaten Georgia som samarbetade med Healthcare Workforce Logistics för att anställa 570 arbetstagare, medan vårdgivaren Liacouras Center i delstaten Philadelphia tog hjälp av med General Healthcare Resources för att klara av vågen av covid-19. Särskilt landsbygdsområden har gynnats av sådana partnerskap, även om de kan medföra betydande kostnader.

Ett kreativt partnerskap mellan den offentliga och privata sektorn är Community Care of North Carolina, som är sponsrat av statliga organ och består av 14 regionala nätverk av läkare, sjuksköterskor, apotek, socialtjänstarbetare och andra yrkesverksamma och erbjuder kvalitativ vård i både landsbygds- och stadsområden. Även om personalbristen inte är lika allvarlig som för två år sedan kommer den prognostiserade bristen under de kommande åren att göra partnerskapsmodellerna till ett användbart alternativ.

Policyförändringar
HR-team inom hälso- och sjukvården har gjort omfattande policyförändringar för att hantera utmaningar relaterade till covid-19. Exempel på detta är reviderade policyer för att skydda de anställda och patienterna, rengöra arbetsplatsen, använda munskydd och testa för covid-19. HR är den främsta källan till korrekt och aktuell information om säkerhet på arbetsplatsen under covid-perioden.

Vid behov bör HR-avdelningar också granska och förbättra policyerna inom följande områden: schemaläggning av skift, ledighet från arbetet, möjlighet till distansarbete, anställning och personalintroduktion, justering av löner och förmåner, inklusive tillägg av nya förmåner, samt hantering av medarbetarnas feedback. Faktum är att en ljuspunkt i pandemin har varit den HR-ledda genomgripande förändringen av policyer.

Löneförfrågningar
Enligt en rapport från konsultfirman Kaufman Hall har arbetskostnaderna för hälso- och sjukvård ökat med mer än en tredjedel sedan covid-19 bröt ut. Kontraktsarbete är en viktig orsak till denna ökning, men lönerna för heltidsanställda är också på väg att öka för att kompensera dem för de mycket svåra arbetsförhållanden de har utsatts för, däribland risken för att smittas av covid-19. När ett bemanningsföretag genomförde en undersökning och frågade sjuksköterskor sa mer än en tredjedel att de planerar att lämna sitt jobb snart, och den främsta anledningen var bättre lön. Peterson-KFF rapporterar att vårdgivare har reagerat på detta genom att öka genomsnittslönen med 17 % sedan pandemin började.

Vissa hälso- och sjukvårdsorganisationer har övervägt att höja sina priser för att kunna betala ut högre löner till sjuksköterskor och andra anställda. De hävdar även att federala program såsom Medicare i USA har underskattat arbetskostnaderna för sjukhus när de har justerat ersättningarna. Andra hälso- och sjukvårdssystem har begränsat kostnader genom att noggrannt bevaka kostnader för kontraktsarbete samt övertid och lönetillägg.

Utbudsbrist
HR-avdelningar är i allmänhet inte ansvariga för att köpa medicinsk utrustning, men eftersom de på grund av covid-19 numera också övervakar säkerheten och renhållningen måste de hjälpa sina organisationer och se till att de har tillräckligt med handsprit, skydddsmasker, provpinnar för covid-19-tester med mera. När ett sjukhus i New York hade för få provpinnar hittade HR-avdelningen en leverantör som lyckades hjälpa dem genom att använda 3D-skrivare. HR måste också hjälpa de anställda att hantera utbudsbrister. När en del sjukhus skjöt upp operationer på grund av utbudsbrist var HR-team tvungna att på en gång ändra skiftscheman och samtidigt se till att läkare var tillgängliga när det var möjligt att genomföra operationerna.

Strejker
Pandemin har varit extremt tuff för hälso- och sjukvårdspersonal och har lett till att många har försökt förhandla fram bättre löner, förmåner och arbetsvillkor. Några av arbetstagarna som är fackföreningsmedlemmar har strejkat, bland annat sjuksköterskor från två sjukhus i New York som strejkade i tre dagar i början av 2023. Under 2022 strejkade minst 30 000 hälso- och sjukvårdsanställda, och nästan dubbelt så många hotade att gå i strejk innan man slutligen kom fram till en överenskommelse, enligt nyhetsplattformen Healthcare Dive. I delstaten Kalifornien, för att ta ett exempel, valde anställda på tre stora hälso- och sjukvårdssystem – Stanford University Hospital, Cedars-Sinai och Kaiser Permanente – att gå i strejk år 2022.

HR inom hälso- och sjukvården får ett större ansvar

Covid-19 skapade ett akut nödläge inom hälso- och sjukvårdsbranschen. För att hjälpa sina organisationer att klara av situationen fick HR-chefer ta på sig ett större ansvar, och ibland innebar detta att hantera katastrofhjälp och nödinsatser. HR spelade plötsligt en större roll för att skydda de anställdas säkerhet, skapa och upprätthålla strängare rengöringsrutiner, tillämpa policyer för covid-19-tester och införa krav på social distansering och munskydd. HR hade också det känsliga uppdraget att uppmuntra – och ibland kräva – att personal som arbetar nära patienter vaccineras. HR-team var dessutom den främsta källan till tillförlitlig covid-relaterad information när förhållandena snabbt ändrades och hälso- och sjukvårdssystemen införde med nya policyer och rutiner.

Så här förändrar pandemin framtiden för HR inom hälso- och sjukvården

En viktig lärdom som vårdgivare kommer att ha nytta av i framtiden är vikten av att bygga flexibla och stödjande arbetsprocesser. Både organisationen och deras anställda måste vara redo att anpassa sig när nästa folkhälsokris inträffar. Distansarbete för vissa jobb och ökningen av virtuell vård kommer att kräva ny teknik och vägledning från HR gällande vad man får göra och inte får göra när man har fysisk eller virtuell kontakt med människor. Eftersom HR-team hjälper till att forma framtidens arbetsplatser inom hälso- och sjukvården måste ledningen se HR som en strategisk partner.

Hantera det föränderliga HR-landskapet med Oracle

De utmaningar som HR står inför efter pandemin kräver applikationer som är skräddarsydda för branschen.

Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM) kopplar samman alla HR-processer som används i ett hälso- och sjukvårdssystem. HR-team kan använda den molnbaserade applikationssviten för att locka de bästa jobbkandidaterna, på ett smidigt sätt introducera nyanställda och hjälpa anställda att utforska nya roller. Med Oracle Cloud HCM:s applikationer för personalhantering kan arbetsgivare och anställda ha koll på tidsredovisning, redovisa frånvaro samt rapportera och åtgärda hälso- och säkerhetsproblem. Verktyg som samlar feedback från medarbetare och skapar en mer samarbetsinriktad arbetsplats bidrar även till att minska personalomsättningen.

Ta reda på hur du kan använda molnplattformen Oracle ME för att skapa en arbetsplatskultur som lockar, utvecklar och engagerar människor

Omdefinierad roll för HR inom hälso- och sjukvården

Covid-19 har utmanat HR-organisationer inom hälso- och sjukvården att omdefiniera sin roll. Numera är det viktigare än någonsin att HR kommer på kreativa sätt att rekrytera nya medarbetare, dela med sig av sina anställda till andra hälso- och sjukvårdsnätverk, samarbeta med myndigheter för att förbättra de befintliga personalstyrkorna samt skapa nya program och processer för att behålla befintlig personal. Säkerhetsfrågor är också en prioritet, särskilt efter en pandemi som fram till januari 2023 har dödat 1,1 miljoner amerikaner. För många HR-chefer på sjukhus och vårdinrättningar har handtvätt, användning av munskydd och vaccinationer blivit en ständig angelägenhet.

Allteftersom branschen kommer ut från pandemin måste HR fortsätta att använda alla sina resurser, inklusive data och teknik, för att förbättra de anställdas liv och samtidigt försöka begränsa arbetskostnaderna, undvika rättstvister med skadade eller missnöjda anställda och följa bestämmelser för att undvika böter. Slutmålet förblir detsamma: att ta bättre hand om patienterna och förbättra hälsoresultaten.

Frågor och svar om HR-utmaningar inom hälso- och sjukvården på grund av covid-19

Vilka utmaningar har HR inom hälso- och sjukvården haft sedan covid-19?
Sedan pandemin bröt ut har HR inom hälso- och sjukvården behövt hantera svår personalbrist, ökad utbrändhet, hög personalomsättning och medarbetarnas oro för att smittas av viruset. HR-team har också varit tvungna att ändra sina policyer när det gäller schemaläggning av skift och distansarbete samt överväga att använda bemanningsföretag för att tillgodose personalbehoven.

Hur påverkade covid-19-pandemin hälso- och sjukvårdspersonalen?
Pandemin ledde till fler fall av utbrändhet och lägre moral, vilket i sin tur ledde till att många lämnade sina jobb och tackade ja till jobberbjudande någon annanstans.

Vad är den största utmaningen som HR inom hälso- och sjukvården står inför idag?
Även om bemanningsnivåerna i branschen har återhämtat sig sedan de kraftigt sjönk 2020 måste HR-avdelningar inom hälso- och sjukvården anställa och behålla tillräckligt många läkare, sjuksköterskor och övrig vårdpersonal. Förväntad personalbrist utmanar HR-team att skapa en arbetsmiljö som är mer positiv och givande.