7 Çözülmesi Gereken Çalışan Deneyimi Zorlukları

Zorluk 1: Doğru kurumsal teknolojiyi seçme

Yeni teknoloji, önemli iş avantajları sağlayabilir. Peki ya çalışanlar yeni araçları reddederse veya yeni bir sürecin gerektirdiği ek işlerin potansiyel faydadan daha ağır bastığını hissederse? Çalışanların yeni teknolojiyi reddetmesi para kaybına neden olabilir ve moralleri olumsuz etkileyebilir.

Bundan kaçınmak için şirketler, çalışanlarının işlerini yapmalarına, birbirleriyle ve işleriyle etkileşim kurmalarına, üretken olmalarına ve etkili iş birliği yapmalarına yardımcı olan teknoloji çözümlerini uygulamalıdır. Bu tür araçlar kullanıcı dostu ve kullanımı kolay olmalı, üretkenlik açısından belirgin bir fayda sağlamalıdır. Teknoloji, diğer şirket içi sistemlerle de entegre olabilmelidir. Bu, çalışanları birden fazla bağlantısız platformda çalışmanın acısından kurtarır ve yöneticilere iş gücü üretkenlik düzeyinin eksiksiz bir görünümünü sunar.

Bu hedeflere ulaşmak için yöneticilerin çalışanların ihtiyaçlarını karşılamaları ve karar alıcıların, onların görüşlerini iş gereksinimleri ile birlikte göz önünde bulundurmaları gerekir. Anketler, çalışanların işlerini yapmak için ihtiyaç duydukları araçlar hakkında bilgi toplamaya ve şu anda kullandıkları araçlardan ne beklediklerini ölçmeye yardımcı olabilir. Doğru insan sermayesi yönetimi (HCM) platformu, bir kuruluşun veri toplama faaliyetlerini destekleyebilir ve çalışan deneyimini olumlu etkileyebilecek birçok farklı avantaj sunabilir. Örneğin, Memphis Şehri tüm çalışan verilerini tek sistemde birleştirmek için bulut tabanlı bir HCM platformu kullanıyor. Bu, İK ekiplerinin çalışan ihtiyaçlarını ve eğilimlerini analiz etmesini, ayrıca çalışan görüşlerini ölçmek için anketlerden yararlanmasını kolaylaştırır. Sistem İK liderliğine eğitim fırsatlarını teşvik etmenin, ücretlendirme ve yan hakları ayarlamanın merkezi bir yolunu da sunar. Sistemin uygulanmasından bu yana Memphis Şehri, çalışan katılımında %14'lük artış olduğunu bildirdi.

Son olarak, çalışanların bağlantı ve iletişim kurmasına yardımcı olan araçlara öncelik vermek, çalışanların yeni teknolojinin hemen sağlayacağı faydayı görmelerine yardımcı olabilir. İletişim teknolojisi, grup sohbet araçlarını, video konferans platformlarını ve bulut tabanlı dosya paylaşımı ve düzenleme araçlarını içerebilir. Yeni teknoloji için çalışan odaklı bir yaklaşım benimsemek, ekipler arasındaki iletişimi, iş birliğini ve morali artırırken kuruluşların teknoloji yatırımlarından güçlü bir getiri elde etmelerine de yardımcı olabilir.

Zorluk 2: Uzaktan ve hibrit çalışanlar için çalışan deneyimi oluşturma

Çalışanlar kendilerine değer ve kulak verildiğini hissetmek ister. Anlaşılır bir şekilde, şirket içi personele kıyasla daha az bağlı ve daha izole kalmış hisseden uzaktan ve hibrit çalışanlar için bu daha zor olabilir.

Veriler, iş arkadaşlarıyla yüz yüze etkileşim kuramamanın ötesinde, uzaktan çalışanların terfi etme olasılığının daha düşük olduğunu hissettiklerini gösteriyor. American Staffing Association, ABD'de 2.000'den fazla yetişkin kişiyle yapılan bir anketin ardından ofiste, hibrit ve uzaktan çalışan personelin %56'sının, yalnızca ofiste çalışan kişilerin, zam ve terfi alma konusunda tamamen uzaktan çalışan meslektaşlarına kıyasla daha avantajlı olduğuna inandığını buldu.

Ofisteki meslektaşlarının sahip olduğu fırsatlardan kopuk olduklarını hisseden uzaktan ve hibrit çalışanları desteklemek için liderlik ile açık ve düzenli iletişim kurabilmelerini teşvik etmek çok önemlidir. Doğru teknoloji, liderlerin iş gücüyle bağlantı kurmalarına ve çalışanların uzaktan veya hibrit bir çalışma ortamında etkileşim kurduklarını hissetmeleri için ihtiyaç duydukları güveni oluşturmalarına yardımcı olabilir.

Yöneticilerin de oynayacağı önemli bir rol var. E-posta, video ve web konferans platformları gibi araçları kullanarak ekip üyeleriyle doğrudan iletişim hatlarını açık tutmaları gerekir. Ayrıca, müsait oldukları zamanları ekiplerine iletmeli, hızlı ve kolay bağlantı aracı olarak anlık mesajlaşma teknolojisinin kullanımını teşvik etmelidirler. Düzenli temas, personel ve yönetim arasında daha fazla güven oluşturmaya ve iletişimsizlik potansiyelini azaltmaya yardımcı olabilir. Yöneticiler uzaktan çalışanların çabalarını ve başarılarını tanıma, personele değişen girişimler konusunda güncel bilgiler verme ve çalışanlar arasında sıkça geri bildirim alışverişi yapmayı teşvik etme alışkanlıklarını da kazanmalıdır.

Yöneticiler ayrıca ekip üyelerinin birbirleriyle bağlantı kurmaları için zaman yaratabilir ve çalışanlarının daha az izole hissetmelerine yardımcı olmak için duygusal destek sunabilirler. Çalışma saatleri boyunca sosyal etkileşim fırsatları sunmak, ekip üyelerinin daha güçlü bir aidiyet duygusu hissetmelerine yardımcı olabilir. İş dışı konularla ilgili bu gayri resmi etkileşimler ve konuşmalar, bir ekip toplantısının ilk birkaç dakikasında, gayri resmi bir ekip söyleşisi sırasında veya bir sanal ofis partisinde gerçekleşebilir. Yöneticiler ayrıca çalışanlara yaşadıkları stres veya endişeler hakkında sorular sorabilir ve verdikleri mücadelelerle empati kurabilirler. Bu konuşmalar, çalışan deneyimini daha iyi hale getirmeye yardımcı olabilecek önemli içgörüleri ortaya çıkarabilir.

Zorluk 3: Çalışan yolculuklarını ve gelişimini kişiye özel hale getirme

Bir kuruluştaki çalışan yolculuğu herkes için farklı olacaktır. Herkese uyan tek tip çalışan deneyimleri, çalışanların kendilerine yeterince kulak ve değer verilmediğini hissetmelerine neden olur. Bu da üretkenliği ve çalışan sürekliliğini azaltabilir. Çalışanlarınızın işe alımdan emekliliğe uzanan olan yolculuklarını anlamak (ve bu yolculuk boyunca gelişip ilerlemelerine yardımcı olmak) onlara üretken kalmaları ve hedeflerine ulaşmaları için ihtiyaç duydukları desteği vermenizi sağlar.

Her çalışanın yaşam döngüsü ve gelişimlerini her aşamada teşvik etmenin en iyi yolları hakkında değerli bilgiler edinmek için şirketlerin her çalışan temas noktasını izleyebilen ve çalışan verilerini merkezi bir havuza bağlayabilen teknolojilere ihtiyacı vardır. Gelişmiş İK platformları, çalışanların becerilerini ve yetkinliklerini açıklayan kişisel çalışma profilleri oluşturmalarına olanak tanır. Her çalışanın bu eksiksiz görünümüne sahip olmak, işverenlerin kişiye özel rehberlik ve gelişim, terfi ve çalışan sürekliliğini teşvik eden optimize bir çalışan yolculuğu sunmasını sağlar.

Çalışan geri bildirimlerini toplamak ve bunlara yanıt vermek, bir işverenin ekip üyelerini bireysel yolculukları boyunca destekleme becerisinin anahtarıdır. Çalışanların işverenleri ile olan tüm iletişim noktalarını kayda almak önemli olsa da, bazı özel temas noktaları İK departmanlarına çalışan yolculuklarının kişiye özel hale getirilmesini etkileyebilecek değerli geri bildirimler sunabilir. Örneğin

• İşe başlama süreci: İşe başlama süreci bir kişinin istihdamını başlatmakla kalmaz, çalışanlara yeni şirketleri hakkında kalıcı bir izlenim de verir. Süreç, her çalışanın çalışmaya hızla başlamasını kolaylaştırmalıdır. İş hesaplarını etkinleştirmek, gerekli evrakları imzalamak ve göndermek, iş istasyonlarını hızlı ve verimli bir şekilde kurmak gibi görevleri tamamlamalarına yardımcı olmak bu sürecin parçasıdır. İşe başlama deneyimleri hakkında çalışanlardan geri bildirim almak, kuruluşların süreçte ince ayar yapmaya devam etmelerine ve olağanüstü bir ilk izlenim bırakmak için (hem insan hem de teknoloji açısından) doğru desteğe sahip olduklarından emin olmalarına yardımcı olabilir.
• Çalışanların günümüz çalışma dünyasının ihtiyaçlarını karşılamalarına yardımcı olmak için eğitim: İK liderleri ve yöneticileri, şirketlerinin hangi yeni becerilere ihtiyaç duyduğunu belirlemeli ve bu boşlukları doldurmak için eğitim planları hazırlamalıdır. Çalışanların katıldıkları eğitim kursları hakkında geri bildirimde bulunmaları için her zaman fırsatlar sunulmalıdır.
• Çalışan değerlendirmeleri: Çalışan değerlendirmelerini çalışanların şirket ve yöneticileri hakkında geri bildirimde bulunma fırsatlarını içerecek şekilde genişleterek, kuruluşlar çalışanları motive eden, etkileşim ve çalışan sürekliliği sağlayan şeylerle ilgili içgörüler toplayabilir ve geliştirmeleri gereken alanları belirleyebilir. Çalışanların kendi kendini değerlendirmeleri, yöneticilerinin şirket içindeki beceri geliştirme ve kariyer ilerlemesi için bireysel hedeflerinin ne olduğunu belirlemelerine de yardımcı olabilir. Böylece daha iyi ve daha hedefli destek sağlayabilirler.

Çalışanlara anketler, yöneticileri veya diğer kanallar aracılığıyla bu temas noktaları hakkındaki geri bildirimlerini paylaşmaları ve ihtiyaçlarına uygun bir çalışan yolculuğu geliştirmeleri için doğru platformlar verilmelidir.

Zorluk 4: Çalışan memnuniyetini artırma

İş gücü için rekabet hala şiddetli ve çalışan yan hakları, gerçek iş memnuniyetini sağlamak için yeterli değil. Çalışanların ve görüşülen adayların kuruluşlara katılma (ve bu kuruluşlarda kalma) olasılığı şu koşullar sağlanırsa daha yüksektir:

• Onlara tatmin edici işler verme
• İş-yaşam dengesini teşvik etme
• Kariyer gelişimi için net bir yol sağlama
• Profesyonel başarıları takdir etme
• Bireysel profesyonel ihtiyaçlarına yanıt verme

Yöneticiler çalışan memnuniyetini artırmak konusunda benzersiz bir konuma sahiptir. Yöneticilerin çalışanlarıyla ilişkiler geliştirmelerine yardımcı olmak için kuruluşların mevcut çalışan memnuniyeti düzeylerini daha iyi görebilmelerini sağlamaları gerekir.

Bunu, doğru araçları ve politikaları uygulayarak başarabilirler. Çalışan etkileşimi anketleri, yöneticilere çalışanlarının işleri hakkında neleri beğendikleri ve beğenmedikleri konusunda temel bir etkileşim ölçümü ve içgörü sunabilir. Anketler yönetim beklentileri, iş arkadaşlarıyla ilişkiler ve kariyer ilerlemesi gibi farklı alanlarda çalışan memnuniyeti düzeylerini de kayda alabilir. Çalışan etkileşimi yazılımı genellikle çalışan memnuniyeti düzeylerini düzenli olarak takip edebilecek, geri bildirimlerini analiz edebilecek ve çalışanların iş yerlerinden gerçekten ne istediklerini belirlemeye yardımcı olabilecek anketler düzenlemeye yönelik araçlar sunar.

İK departmanı, çalışanlara işverenlerini başkalarına tavsiye etme olasılıklarını periyodik olarak sormak için bir çalışan Net Promoter Score (eNPS) süreci de oluşturabilir. Yanıtlar 0 ile 10 arasında olduğu için, sonuçların ölçülmesi kolaydır. Liderlere çalışan sadakati, katılımı ve memnuniyeti hakkında belirli bir zamana ait net bir değerlendirme yapabilir. eNPS anketleri genellikle sadece bir basit soru sorduğu için, çalışan memnuniyetini düzenli olarak ölçmenin ve zaman içindeki eğilimleri izlemenin verimli ve etkili bir yoludur.

Zorluk 5: Çalışan üretkenliğini artırma

Olağanüstü bir çalışan deneyimi, çalışanların işlerinden, yöneticilerinden, meslektaşlarından ve çalıştıkları şirketten keyif almalarını sağlar. Bu, personeli işlerine katılım göstermeye ve yatırım yapmaya teşvik eder. Bu da verimliliği artırabilir. Yönetim, çalışan üretkenliğinden sorumlu tutulur ve çalışan katılımının üretkenlik üzerindeki etkisi göz ardı edilmemelidir. 2021'de Harvard Business Review'ın yaptığı analiz, iş yerinde mutlu ve memnun olan çalışanların ortalama %31 daha üretken olduğunu buldu.

Ancak çalışan üretkenliği bir işverenin sağladığı araçların bir uzantısıdır. İşverenler, çalışanların zamanlarından en iyi şekilde yararlanmalarına yardımcı olan iletişim ve proje yönetimi araçları sağlamalıdır. Çalışanların bunları hızla ve tam olarak benimseyebilmeleri ve işlerinde kullanmaya başlamaları için bu araçların kullanımı ve erişimi kolay olmalıdır. Hem bilgisayarlardan hem de mobil cihazlardan erişilebilen video konferans araçları, uzaktan çalışanların gerçek zamanlı toplantı ve iş birliği yapmasını kolaylaştırabilir. Çalışanlar arasında anlık mesajlaşma uygulamaları kullanılması da hızlı iletişimi teşvik edebilir ve üretkenliği artırabilir. Bulut tabanlı depolama ve dosya paylaşım araçları, paylaşılan dokümanlara erişim engellerini azaltarak ve iş birliğini teşvik ederek üretkenliği artırabilir.

Çalışanlar farklı görevler üzerinde çalıştığı ve ölçülen süre boyunca verimlilik düzeyleri tatil sezonu veya vergi sezonu gibi diğer faktörlerden etkilenebileceği için, iş gücünüzün verimliliğini ölçmek zor olabilir. Ancak her görev için hedeflerin karşılanıp karşılanmadığı, saat, gün veya ay başına üretilen iş miktarı ve üretilen gelir miktarı gibi birkaç önemli metriğe odaklanmak, iş gücünüzün verimliliğini değerlendirmenize yardımcı olacaktır.

Zorluk 6: Çalışan deneyimi stratejinizin başarısını ölçme

Çalışan deneyimi stratejinizin etkisini ölçmek, etkinliğini anlamak için çok önemlidir. Ölçüm politikaları şirketten şirkete değişiklik gösterebilir ancak temel performans göstergeleri (KPI), çalışan deneyimi stratejilerinin ilerlemesini izlemek ve zaman içindeki etkinliğini artırmak için sürekli olarak kullanılır.

Çalışan deneyimi anahtar performans göstergelerinizi belirlemek için en uygun zaman, bir girişimi başlatmadan önce olacaktır. Zaman içindeki ilerlemeyi ölçmek için temel anahtar performans göstergeleri oluşturmak önemlidir. Bu da doğru bir referans değerleri belirlemek için mevcut performans, katılım ve memnuniyet düzeyleri hakkında veri toplamak anlamına gelir. Ardından, yeni verileri ne sıklıkta toplayacağınızı, yerleşik çalışan deneyimi hedeflerine ve bunlarla ilişkili metriklere doğru ilerlemeyi izlemek için ihtiyaç duyacağınız teknolojiyi belirlemelisiniz.

Uzun vadeli bir hedef belirlerken, yol boyunca ulaşılacak ara hedefler oluşturmak yararlı olabilir. Örneğin, beş yıllık bir büyüme hedefi, her yıl karşılanacak belirli kilometre taşlarını içerebilir. Yeni KPI'lar toplandıkça ve hesaplandıkça bu hedeflerde esnek kalmak da faydalı olabilir. Bir şirket büyüdükçe ve değiştikçe metrik hedeflerini ayarlamak, hatta ek temel noktalar oluşturmak değerli olabilir.

Çalışan Net Promoter Score değeri, alınan kurum içi iş referanslarının sayısı, çalışan sürekliliği oranı ve çalışan devamsızlığı oranı bazı yaygın anahtar performans göstergeleri arasında yer alır. Kuruluşlar bu KPI'ları çalışan sürekliliği oranları, performans, gelişim ve daha fazla konudaki metriklerle ilgili bilgi ve içgörüleri depolayabilen bir insan kaynakları yönetim sistemi aracılığıyla ölçebilir. eNPS'den daha ayrıntılı anketler, çalışan memnuniyeti hakkında önemli bilgilerin elde edilmesine yardımcı olabilir. Ayrıca, odak grupları değerli araçlar olabilir, çalışanların geri bildirimlerini paylaşmaları ve soru sormaları için güvenli bir alan sunar.

Etkinizi ölçmezseniz, işletmenizin gelişmesine yardımcı olmayan alanlara çok fazla zaman ve çaba harcayabilirsiniz. Çalışan memnuniyeti, katılım ve süreklilik gibi önemli çalışan deneyimi temel performans göstergelerini ölçebilmek, şirketiniz için en iyi stratejileri belirlemeye yardımcı olabilir.

Zorluk 7: Yeni teknolojileri benimseme

İnsan kaynakları ekipleri hakkında, değişime uyum sağlamada yavaş oldukları kanısı, genellikle haksız biçimde yaygındır. İK süreçlerinin ve sistemlerinin güncel olmadığını veya hızlı yanıt vermediğini hisseden çalışanlar, çalışan deneyimini gerçekten geliştirmeye çalışan İK liderlerini olumsuz etkileyebilir. Peki İK departmanları bu algıyı nasıl değiştirebilir?

İK uzmanlarının departmanlarını daha iyi yönetmelerine yardımcı olabilecek birçok yeni araç ve yaklaşım vardır. Örneğin sohbet robotları çalışanların önemli İK sorularına hızla yanıt almalarına yardımcı olarak hayal kırıklığını önleyebilir, İK ilkeleri ve uygulamaları ile uyumluluğu teşvik edebilir. Gelişmiş analitik, İK uzmanlarının eğilimleri belirlemesine, yeni stratejiler geliştirmesine ve sorunları, hatta işinizi etkileyecek kadar büyük hale gelmeden önce çözmesine yardımcı olabilir.

Gelecekte, çalışan bağlılığı anketlerinden elde edilen verilere yapay zeka uygulamak, İK liderlerinin çalışanlarının ihtiyaçlarını ve endişelerini anlamalarına yardımcı olma konusunda etkili olacaktır. Anketlerden elde edilen bilgiler, İK personelinin memnun olmayan çalışanları belirlemesine, eğilimleri analiz etmesine, katılım faktörlerini belirlemesine ve daha iyi bir çalışan deneyimi sağlayacak etkili stratejiler geliştirmesine yardımcı olacaktır.