Çalışan Sürekliliği Sağlama Strateji Kılavuzu: En İyi Yetenekleri Elde Tutmanın 25 Yolu
Amber Biela-Weyenberg | İçerik Stratejisi Uzmanı | 20 Mayıs 2024
Dünya genelinde organizasyonların %93'ü çalışanları elde tutma konusunda endişe duyuyor. Bu veri, 2.200'den fazla insan kaynakları ve öğrenme gelişimi profesyoneli ile öğrenme hizmetlerini kullanan çalışanlar arasında yapılan 2023 LinkedIn anketinden geliyor. Organizasyonlar, işletmenin başarısı için hayati önem taşıyan yetenek, uzmanlık ve bilgiye sahip çalışanları bulmak ve elde tutmak konusunda düzenli olarak zorlanıyor. Çalışan giriş/çıkışının işletme üzerindeki önemli etkisini fark eden daha fazla insan kaynakları lideri, çalışanlara şirketlerinde kalmaları için daha ikna edici nedenler sunmak üzere çalışanları elde tutma stratejilerini inceliyor.
İş Gücünü Elde Tutma nedir?
Çalışanları elde tutma, bir organizasyonun çalışanları şirkette tutma ve istenmeyen devri azaltma yeteneğidir. Genellikle bilgili, yetenekli ve yüksek verimli olarak değerlendirilen kişiler olan üst düzey yetenekleri elde tutmaya odaklanılır. Elde tutma ayrıca, bir fabrikadaki üretim hattı çalışanları, uzun süreli bakım merkezindeki sertifikalı hemşire asistanları veya bir restorandaki servis elemanları ve şefler gibi bir ürün veya hizmet sunmak için gerekli rollerdeki kişileri korumaya da odaklanır. Çalışanları elde tutmak uzun zamandır insan kaynakları ekiplerinin odaklandığı bir alan olmuştur ancak pozisyonları doldurmak daha zor hale geldikçe bu konu giderek daha da önem kazanmaktadır.
40.000'den fazla işverenle yapılan 2023 ManpowerGroup anketi, %75'inin şirketin ihtiyaç duyduğu yeteneklere sahip kişileri bulmakta zorlandığını ortaya koydu. Bazen bu durum, yetenek havuzunun yalnızca küçük bir bölümünün bu yeteneklere sahip olmasından kaynaklanır. Bu durum özellikle yeni teknolojilerle çalışan pozisyonlara yapılan işe alımlarda yaşanan yaygın bir zorluktur. Bunun nedeni, bazen yeteneğin öğrenilmesinin zaman ve eğitim gerektirmesi ve sürekli yüksek talep görmesidir. Hemşireler, kaynakçılar, tır şoförleri ve muhasebeciler gibi örnekler verebiliriz. Bazen de organizasyonun özünde samanlıkta iğne aramasıdır: benzersiz bir yetenek ve deneyim kombinasyonuna sahip bir kişi.
Ayrıca, zorlu bir işe alım pazarında uygun adayları bulmak savaşın sadece yarısıdır .İş teklifini de kabul etmeleri gerekir. Bir şirket rekabetçi teşvikler ve çekici bir çalışma ortamı ve kültürü sağlamazsa sadece çalışanları elde tutmakta zorlanmakla kalmaz, aynı zamanda onları işe almakta da zorluk çeker. Sonuçta, bir şirket çalışan giriş/çıkışı (insanları bulma ve işe alma, ardından rollerinde alıştırma ve üretken hale getirme dahil) ne kadar çok zaman harcarsa iş gücünün daha yenilikçi ve stratejik çalışmalara o kadar az zaman harcaması gerekir.
Ana Fikirler
- Çalışanları elde tutma, genellikle yüksek performanslı çalışanları ve çalışanları kritik, doldurulması zor rollerde tutmaya odaklanan bir şirketin çalışanlarını elde tutma yeteneğidir.
- Çalışanları elde tutma, çıktıyı, morali, verimliliği, müşteri duygularını ve finansal sonuçları etkileyerek işletmeyi birçok yönden etkiler çünkü çalışanları değiştirmek pahalıdır.
- Etkili çalışan elde tutma stratejileri arasında kariyer gelişim programları sunmak, kültürü iyileştirmek, yöneticileri personeli elde tutma konusunda eğitmek, çeşitlilik programlarına yatırım yapmak ve adil ücret ve yan haklar sunmak yer alır.
Çalışanları Elde Tutma Stratejileri
Çalışanları elde tutma stratejilerinin anlamı nettir: organizasyonunuzun çalışanları şirkette tutmak için kullanabileceği yöntemler. Çalışanları elde tutma, bir kişinin bir işle ilgili beğenebileceği veya beğenmeyebileceği her şeyden etkilenir: maaş, yan haklar, şirket kültürü, yöneticiler, izin politikaları, uzaktan çalışma fırsatları ve çok daha fazlası. Şirketler bu alanlarla ilgili politikalar oluştururken, bunların çalışanları elde tutmayı nasıl olumsuz veya olumlu etkileyeceğini göz önünde bulundurmalıdır.
Elde tutmayı düşünmenin popüler bir yolu, ilk olarak 1959'da yayınlanan Herzberg'in İki Faktör Teorisi açısından ele almaktır. Herzberg bir psikolog olarak meslektaşlarıyla iş gücü araştırması yaptı ve iş tatmini ile tatminsizliğinin iki faktör setinden etkilendiğini öne sürdü: hijyen faktörleri ve motivasyon faktörleri. Hijyen veya dış faktörler çalışma koşulları, maaş ve şirket politikalarını içerir. Motivasyon faktörleri ise büyüme potansiyeli, anlamlı iş, takdir ve işin kendisiyle ilgili diğer yönleri kapsar. İdeal durumda çalışanlar her iki faktör setinde de olumlu deneyimler yaşar ve bu da bağlı, üretken bir iş gücü yaratır. Ancak bazen çalışanların karışık duyguları olabilir. Çalışma koşullarından (hijyen faktörü) memnun olan ancak takdir edilmediğini (motivasyon faktörü) hisseden bir çalışan, minimum gerekenlerin ötesine geçme olasılığı daha düşük olabilir. Teori ayrıca, bir kişi işini çok sevse bile maaşından veya şirket politikalarından memnun değilse organizasyondan ayrılma olasılığının daha yüksek olduğunu da öne sürüyor. Araştırma mantıklı bir şekilde, her iki faktör setinde de kötü deneyimler yaşayan iş güçlerinin muhtemelen yüksek devirden muzdarip olduğu sonucuna varıyor.
Herzberg'in İki Faktör Teorisi'ne yönelik eleştiriler olsa da (örneğin bazıları herkesin aynı şeylere değer verdiğini varsaydığını söylüyor) insan kaynakları liderleri çalışanları elde tutmaya yaklaşırken bu hâlâ faydalı bir çerçevedir. Çalışan deneyimini olumsuz etkileyen faktörleri belirleyerek organizasyonlarının çözümler veya en azından bu yönleri daha az tatminsiz kılmanın yollarını bulmasına yardımcı olabilirler. Ayrıca insan kaynakları liderleri, çalışan memnuniyetini ve elde tutmayı artırmak için işle ilgili anlamlı yönleri güçlendirmeye yardımcı olabilir.
Çalışanlar Neden Ayrılıyor?
Çalışanlar organizasyonlardan birçok nedenle ayrılıyor ve bu yüzden insan kaynakları profesyonellerinin çoğu biri istifa ettiğinde çıkış mülakatı yapıyor. Elde tutmayı olumsuz etkileyen kronik bir sorunu ele almaları gerekip gerekmediğini anlamak istiyorlar. Bazı yaygın nedenler iyi anlaşılmıştır ve ücretlendirmeyle başlar. Korn Ferry tarafından 2023'te ABD ve İngiltere'de anket yapılan 4.000 çalışanın %82'si daha yüksek maaş veya daha iyi yan haklar için mevcut işlerinden ayrılacaklarını söyledi.
Elbette para her şey değil. Boston Consulting Group, 11.000'den fazla çalışana bir işte ne istediklerini sorduğunda, daha iyi maaş ve yan hakları listelediler. Bununla birlikte "Bir işverende kalmanızı sağlayan özellikler nelerdir?" şeklinde yeniden çerçevelendirilen soruya duygusal faktörler en önemli cevaplar oldu. Adil muamele görmek ve saygı duyulmak, keyif alınan işler yapmak, iş güvenliğine sahip olmak, değerli ve takdir edildiğini hissetmek ve desteklendiğini hissetmek ücretlendirmeden daha üst sıralarda yer aldı. Aynı anket, çalışanların dörtte birinden fazlasının bir yıl içinde işverenlerinden ayrılmayı düşündüğünü ortaya koydu.
Çalışan giriş/çıkışını etkileyen diğer faktörler arasında kötü yöneticiler, tükenmişlik, profesyonel gelişim fırsatlarının olmaması, düşük özerklik ve can sıkıntısı yer alıyor. Ancak olumsuz deneyimler çalışanların ayrılmasının tek nedeni değil. Bazen bir çalışanın kaçıramayacağı inanılmaz bir fırsat ortaya çıkıyor. Kulağa ne kadar garip gelse de, azalmayla ilgili en iyi senaryo bu. Çalışan mutluydu ve arayış içinde değildi. Bununla birlikte, bir organizasyon yine de benzer fırsatlar yaratmak için daha fazla şey yapıp yapamayacaklarını ve gelecekte yüksek performans gösteren çalışanlar için yeni fırsatlara ve ilerlemeye daha aktif olarak bakmaları gerekip gerekmediğini değerlendirebilir.
Çalışanları Elde Tutmak Neden Önemlidir?
ABD Çalışma Bakanlığı'nın Eylül 2022'de yayınlanan araştırmasına göre, günümüzde çalışanların işveren değiştirmesi yaygın bir durum ve ortalama çalışma süresi 4,1 yıldır. İş değiştirmeye bağlı damgalanma büyük ölçüde ortadan kalktı ve bu durum insan kaynakları profesyonellerine, devir nedenlerini analiz edip ele alarak ve elde tutmayı güçlendirerek iş gücünü etkili bir şekilde yönetme konusunda daha fazla baskı yapıyor. Bu süreç çok önemli çünkü çalışan azalması işletmeyi birçok açıdan olumsuz etkiliyor.
- İşe alım pahalı bir süreç. Bir pozisyonu yeniden doldurmak için ne kadar maliyet gerektiği konusunda çok tartışma ve araştırma yapılıyor ancak insan kaynaklarının açık pozisyonları doldurmak için kendi zamanı ve bütçesinden çok şey harcadığı ve üçüncü taraf işe alım uzmanlarına ve hizmetlerine yatırım yaptığı yadsınamaz. Yetenek yönetimi firması E.L. Goldberg & Associates'in kurucusu Edie Goldberg, nakit ve nakit dışı maliyetleri bir pozisyonun maaşının üç ila dört katı olarak belirtiyor. İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği, işe alım başına ortalama maliyeti yaklaşık 4.700 ABD doları olarak açıklıyor. Bu maliyet tartışılabilir olsa da, çalışanları elde tutma oranları daha yüksek olsaydı daha stratejik harcanabilecek para, zaman ve uzmanlığın işe alıma gittiği açık.
- Elde tutma oranı, moralleri etkiler. Düşük elde tutma oranları iş gücünde bir istikrarsızlık hissi yaratır ve diğer çalışanların yeni bir iş aramaları gerekip gerekmediğini sorgulamalarına yol açar. Bir kişi bir ekipten ayrılırsa bir başkasının ayrılma olasılığı daha yüksektir ve bu durum morali zedeler. Benzer şekilde, yüksek elde tutma oranları insanların şirketi kalınacak ve kariyer yapılacak bir yer olarak gördüğünü gösterir.
- Üretkenlik zarar görür. Çalışanlar geçici olarak daha fazla iş yükü üstlenip boş pozisyonu doldurmaya odaklanırken kaynaklar projelerden uzaklaştığında, özellikle yüksek performans gösteren birinin ayrılmasıyla üretkenlik düşer.
- Çıktı azalır. Düşük elde tutma oranı, bir şirketin ürün ve hizmetlerini sunma konusundaki temel yeteneğini tehdit edebilir. ABD'deki nakliye şirketlerinin, ülke çapında ticari tır şoförü açığı yaşanırken araçlarına "bizim için sürün" çağrıları yapıştırmalarının bir nedeni var. Düşük elde tutma oranı nedeniyle moral ve üretkenlikte düşüş yaşıyorsanız, çıktı kaçınılmaz olarak daha da fazla zarar görecektir. Ayrıca, organizasyon sektör hakkında kapsamlı bilgi sahibi bir çalışanını kaybettiğinde, paha biçilmez içgörülerini de kaybeder; bu nedenle ekipler ilgili bilgilere erişemeyebilir ve bu da yetersiz kararlarla sonuçlanabilir.
- Müşteri deneyimi zarar görür. Beklendiği üzere, yukarıda sıralanan faktörler müşteri deneyimini olumsuz etkiler. Mutsuz çalışanlar veya departmandaki değişiklikler ya da üstlendikleri ek işler nedeniyle dikkati dağılan kişiler başkalarına yardım etme konusunda daha az motive olur. Çalışanları elde tutma oranı, müşteri hizmetleri memnuniyet puanlarıyla doğru orantılıdır.
Çalışanları Elde Tutmayla İlgili 25 Strateji
İnsan kaynakları ekipleri, çalışan deneyimini ve iş değerini artırmak için insan sermayesi yönetiminin farklı alanlarına dokunan birçok farklı çalışan elde tutma stratejisi kullanabilir. İşte en etkili 25 strateji.
1. Adil ödeme yapın
Düşük ücret aldığına inanan çalışanların başka bir iş arama olasılığı daha yüksektir, bu nedenle çalışanları elde tutma rekabetçi ücretler ödemekle başlar. Şirketler, çalışanlara adil ücret ödendiğinden emin olmak için maaşları düzenli olarak piyasa analizi ve çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık perspektifinden gözden geçirmelidir. Enflasyon bu zorluğu artırıyor. Hayat pahalılığı artışı alamayan çalışanlar maaş kesintisi aldıklarını hisseder ve işverenleriyle ilgili memnuniyetsizlik yaşama olasılıkları daha yüksektir.
2. Rekabetçi işe alım yapın
Açık pozisyonları dolduracak doğru kişileri bulmak çalışanları elde tutma açısından kritik önem taşır çünkü bu kişilerin mutlu, üretken ve başarılı olma olasılığı daha yüksektir. Ancak yetenek açıkları, daha fazla şirketin daha küçük bir yetenek havuzunda doğru adayları bulmak için rekabet etmesine neden oldu. 41 ülkede 40.000'den fazla işverenle yapılan 2023 ManpowerGroup anketine göre, işverenlerin ortalama %75'i açık pozisyonları doldurmakta zorlanıyor. Şirketler, rekabet güçlerini sağlamak ve en iyi adayların ilgisini çekme ve işe alma olasılığını artırmak için piyasayı değerlendirmeli ve maaş, yan haklar ve diğer tekliflerini gözden geçirmelidir. Ayrıca, işveren olarak itibarlarının farkında olmaları ve yetenekli adayların hem markadan hem de spesifik açık pozisyonlardan haberdar olmalarını sağlamak için harekete geçmeleri gerekir.
3. Daha akıllı işe alım yapın
İşe alım sürecinde olumlu deneyim yaşayan adayların iş teklifini kabul etme ve şirket hakkında iyi bir izlenim edinme olasılığı daha yüksektir ve bu da daha uzun süre kalma olasılıklarını artırır. İnsan kaynakları profil oluşturma zahmetini ortadan kaldırarak, başvuruların kolay doldurulmasını sağlayarak, her adımda ilgili bilgileri aktif olarak ileterek ve işe alım sürecini hızlandırarak bu aşamayı iyileştirebilir. Ayrıca insan kaynakları, işe alım deneyimini iyileştirmek için adaylara çeşitli aşamalarda kişiselleştirilmiş e-postalar ve mesajlar göndermek ve teklif onayları gibi iş akışlarını otomatikleştirmek için otomasyondan yararlanabilir. İşe alım yöneticileri, adayların rolü, birlikte çalışacakları kişileri ve katılacakları şirket kültürünü anlamalarını sağlayabilir.
4. İşe başlama sürecini iyileştirin
İşe başlama, yeni bir çalışanın başarısı için kritik önem taşır. Organizasyonlar, her yeni çalışanın paydaşlarla önemli bağlantılar kurmasına yardımcı olarak, sorularını yanıtlayarak, şirket kültürünü anlamalarına yardımcı olarak ve rollerinde başarılı ve hızla etkili olmaları için ihtiyaç duydukları araçları vererek elde tutma oranlarını artırabilir. Bazı insan kaynakları yazılımları, çalışanları işe başlama sürecinde yönlendirir ve alışmalarına yardımcı olmak için ilk aylarda sürekli olarak ilgili bilgiler verir. Ayrıca bazı şirketler, yeni işe alınanların ilk günlerinden önce işyeri kültürüne aşina olmalarına yardımcı olan ön işe alıştırmayla başlayan uzatılmış bir işe alıştırma dönemine sahiptir.
5. İnsanların istediği yan hakları sağlayın
Şirketler düzenli olarak iş gücüne sağlık, diş ve görme sigortası sağlar ancak çoğu çalışan daha fazlasını ister ve bekler. Bazı organizasyonlar doğurganlık desteği, yaşlı bakımı, eğitim masrafı geri ödemesi ve ruh sağlığı desteği gibi genişletilmiş yan haklar sunar. İş gücünüz için hangi tür desteğin en önemli olduğunu öğrenmek için anket yapmayı düşünün. Gallup'un yaptığı bir ankete göre, çalışanların 2023'te işten ayrılma nedeni ödeme/yan haklar.
6. Mesleki gelişime yatırım yapın
Kariyer gelişimi söz konusu olduğunda çalışan ve işveren ihtiyaçları uyumludur. Çoğu kişi organizasyonlarının rollerinde güncel kalmak ve potansiyel olarak yenilerine geçmek için yeni yetenekler öğrenmelerine yardımcı olmasını ister ve bekler. Öğrenme fırsatlarını çalışanlara göre uyarlamak, bir organizasyonda kalmalarını sağlama konusunda harika bir teşviktir ve şirketlerin geleceğe hazırlanmasına yardımcı olur. Dünya Ekonomik Forumu, 2022 ve 2023 yıllarında 803 organizasyonla (toplu olarak 11,3 milyondan fazla işçi çalıştıran) yaptığı anketin ardından, her on çalışandan altısının artan yetenek açıkları nedeniyle 2027'den önce eğitime ihtiyaç duyacağını bildirdi. Uygun eğitimin sağlanması, şirketin doğru eğitim içeriğini sunduğundan ve bunu en etkili şekilde yaptığından emin olmak için işletme liderlerinin ve insan kaynakları ekiplerinin birlikte çalışmasını gerektirir. Bunun için de çalışanlarının yeteneklerini ve kariyer hedeflerini anlamaları gerekir. Çalışanlarının uyum sağlamasına yardımcı olmayan şirketler, yetersiz vasıflı bir işgücüne sahip olma ve en motive çalışanlarından bazılarını (öğrenmeye hevesli olanları) kaybetme riskiyle karşı karşıya kalır.
7. Büyüme için yollar oluşturun
Birçok çalışan uzun vadede istihdam edilebilir kalabilmek için yeteneklerini geliştirmek isterken, bazıları da kariyer basamaklarını tırmanmak istiyor. Bunun için de yeni yetenekler öğrenmeleri gerekiyor. Organizasyonlar, çalışanların kendilerine özgü ihtiyaçlarına göre uyarlanmış öğrenme gelişim programlarına erişmelerini sağlayabilir. Kurum içi hareketlilik de önemlidir. 5.188 ABD'li yetişkinle yapılan 2023 Pew Research Center araştırması, yalnızca %33'ünün işte terfi fırsatlarından son derece veya çok memnun olduğunu ortaya koydu. Bir organizasyon, çalışanlarını içeriden terfi etmezse daha üst bir seviyeye geçmek için ayrılmaları gerektiğine inanan çalışanları kaybetme olasılığı daha yüksektir.
8. Mentorluk programları sunun
Mentorluk programları, istekli çalışanların yeni yetenekler öğrenmesine, kariyer yollarında ilerlemesine ve organizasyonla bağlarını güçlendirmesine yardımcı olmanın yollarından biridir. Daha deneyimli çalışanlar diğerlerine mentorluk yaptığında ve kurumsal ve sektörel bilgilerini aktardığında şirket bundan fayda sağlar. Aksi takdirde, çalışanlar emekli olduğunda bu değerli içgörüler kaybolabilir. Birçok mentor, yeni yetişen liderlere bilgi aktarmaktan memnuniyet duyar ve bu da işte kalmaları için ek motivasyon sağlar.
9. Yöneticileri, çalışmaları elde tutmaları için eğitin
Boston Consulting Group tarafından yapılan bir ankete göre, iyi yöneticiler azalma riskinde %72 düşüş ve çalışan elde tutma oranında 3,2 kat artışla ilişkilendirilmiştir. Önemli olan, yöneticilerin ekiplerini desteklemek için eğitim, araç, içgörü ve teşviklere sahip olmasıdır. Eğitim açısından, yöneticiler iletişim, dinleme, empati, çatışma çözümü ve liderlik yeteneklerini geliştirmekten fayda sağlayabilir. Organizasyonlar, yöneticileri açık pozisyonları doldururken önce kurum içine bakmaya da teşvik edebilir. Ayrıca, ekiplerini daha etkili bir şekilde yönlendirmelerine ve daha güçlü ilişkiler kurmalarına yardımcı olmak için onlara paylaşabilecekleri öğrenme materyalleri ve zaman içinde çalışan duyarlılığını gösteren veriler gibi araçlar ve içgörüler sunmak da işe yarar.
10. Çalışan bağlılığı oluşturun
Bağlı çalışanların devamsızlığının azalması, genel olarak daha iyi bir refah düzeyi ve fikirlerini özgürce paylaşmalarını sağlayan psikolojik güvenlik duygusu nedeniyle daha yüksek elde tutma oranlarına ve artan verimliliğe sahip oldukları iyi bilinir. Çalışanların saygı gördüğü ve aidiyet duygusu hissettiği bir ortam yaratmak, bağlılık ve dolayısıyla elde tutma açısından kritik önem taşır. Güçlü çalışan bağlılığı şirketlere rekabet avantajı da sağlayabilir. 2023 yılında, 120.000'den fazla çalışanla yapılan bir Gallup anketine göre, çalışanların ortalama %23'ü küresel olarak bağlılık gösteriyor. Ancak insan kaynakları alanında en iyi uygulamaları benimseyen şirketlerde çalışanların %72'si bağlılık göstermiştir.
11. Şeffaf iletişim kurun
Açık ve dürüst iletişim, iş gücüyle güven oluşturmada kilit faktörlerden biridir. Çalışanlar işletmenin neden belirli kararlar aldığını anlamadığında, bu onları huzursuz eder. Ayrıca katkılarının organizasyona nasıl yardımcı olduğunu görememe olasılıklarını artırır. Bu durum sorunludur çünkü bu bilgi olmadan işlerinde anlam bulamazlar. Şirketler; şirket stratejisi, kültürü ve politikaları hakkında açık ve sık iletişim kurarak çalışanları ve yöneticileri aynı sayfada tutabilir ve iş gücünün değerli ve saygın hissetmesine yardımcı olabilir. İletişimin ilgili ve anlamlı olmasını sağlamak da çok önemlidir, aksi takdirde çalışanların göz ardı etmeye başladığı bir arka plan gürültüsü haline gelir.
12. Teşvik sunun
Teşvikler çalışanları en yüksek seviyede performans gösterme ve organizasyonda kalma konusunda motive eder. Bunlar arasında küçük hediyelerle resmi bir çalışan takdir programı, belirli kotaları veya eşikleri karşılayan çalışanlar için primler veya iyi yapılan bir iş için verilen ekstra ücretli izin yer alabilir. Takdir edildiğini hisseden çalışanların işverenleri ile kalma olasılığı daha yüksektir. Teşvikler, şirketin tüm çalışanlarına sunduğu öğrenim ücreti geri ödemesi, kâr paylaşımı veya indirim programları gibi avantajlar da olabilir.
13. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığa değer verin
Olduğunuz gibi kabul edilmek, adil muamele görmek ve herkesle aynı fırsatlara sahip olmak, çalışanları elde tutmak için kritik önem taşır ve bu durum çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık girişimlerinin önemini ortaya çıkarır. Birçok şirket çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık çalışmaları kapsamında önyargıları belirlemek ve eşitsizlikleri düzeltmek için maaşlar, promosyonlar ve iş gücü genelinde yıpranma gibi metrikleri takip eder. Şirketler, farklı geçmişlere sahip kişilere ulaşmak için çok çeşitli yerlerde iş ilanı yayınlayarak ve sonuçları takip ederek işe alım sürecinde çeşitlilik içeren bir işgücü oluşturmaya yönelik adımlar da atabilir.
14. Sürekli geri bildirim sağlayın
Çalışanlar çoğu zaman nasıl performans gösterdiklerinden emin değildir. 2023 Pew Research Center araştırmasına dahil olan 5.100'den fazla ABD'li çalışanın %51'i yöneticilerinden aldıkları geri bildirim miktarından memnun olmadıklarını söyledi. Çalışanlar kendilerini geliştirmelerine yardımcı olacak rehberlik ve iyi iş çıkardıklarında teşvik ve takdir isterler. Bazı şirketler, özellikle yüksek performansın takdir edilmesi söz konusu olduğunda, akranların da yararlı geri bildirimler sağlayabileceğinin farkındadır ve çalışanları yıllık değerlendirmeler sırasında iş arkadaşları için geri bildirim sunmaya teşvik eder. Geri bildirim olmadığında, çalışanlar katkılarının önemli olmadığını veya şirketin umursamadığını düşünebilir ve bu durum, ayrılma olasılıklarını artırır.
15. Kültür üzerinde sürekli olarak çalışın
İşyeri kültürü, iş gücünün paylaşılan inançlarını, kabul edilebilir davranışlarını ve genel tutumunu içerir. Kültürler şirkete göre değişir ve "doğru" tek bir kültür türü yoktur. Elde tutma söz konusu olduğunda, liderler destekledikleri kültür ve attıkları ve ödüllendirdikleri adımlar konusunda tutarlı olmalıdır. Çalışanların bu kültürü benimseyip benimsemediğini anlamak için de dinlemeleri ve izlemeleri gerekir. İşgücü arasında bir topluluk duygusu oluşturan organizasyonlar çalışan deneyimini ve elde tutma oranını iyileştirir.
16. Kurumsal sosyal sorumluluk programlarına katılın
Korn Ferry'ye göre Y kuşağının %65'i iyi bir çevre, toplum ve yönetişim politikasına sahip bir şirkette daha fazla ilham alacaklarını ve daha sadık olacaklarını söyledi. Bu veri, ABD ve İngiltere'de 4.000 profesyonelle yapılan 2023 anketinden elde edildi. Çalışanlar genellikle organizasyonlarının kurumsal sosyal sorumluluk programlarına sahip olmasını ve İSG'yi ciddiye almasını bekler.
17. Özerklik ve seçim sunun
Kimse mikro yönetimden hoşlanmaz. 6.000'den fazla çalışanla yapılan 2023 Monster anketine göre, çalışanların %73'ü mikro yönetimin toksik bir işyerinin bir numaralı işareti olduğunu söylüyor. İş gücüne karar verme yetkisi vermek ve görevleri kendilerine mantıklı gelen bir şekilde tamamlama özgürlüğü tanımak, çalışanları elde tutma oranını artıracak uygulamalardır. Ayrıca, işgücünün ihtiyaç duyduklarında ihtiyaç duydukları yardımı alabilmelerini sağlamak da çok önemlidir. Birçok şirket, çalışanların sorulara hızlı bir şekilde yanıt bulmalarına yardımcı olmak ve sinir bozucu engelleri ortadan kaldırmak için sohbet botları ve bilgi bankası makalelerinden yararlanıyor.
18. İş-yaşam dengesini göz önünde bulundurun
Ofiste veya internette gece geç saatlere kadar e-postaları yanıtlayarak geçirilen uzun saatler, özellikle de bu davranış alışkanlık haline gelmişse çalışan deneyimini olumsuz etkiler. Tükenmişliğe ve daha yüksek yıpranma oranlarına yol açması muhtemeldir. Kuruluşlar, çalışanlarını sağlıklı bir iş-yaşam dengesine sahip olmaya teşvik ederek, esneklik sunarak ve kendilerine özen gösteren çalışanlara saygı göstererek kültürlerinin bu yaşam tarzını desteklememesini sağlamaya yönelik adımlar atabilir. Liderler fazladan yol kat eden çalışanları sadece övmemelidir. Liderler ücretli izin almayı normalleştirirse çalışanlar yeniden enerjilerini toplamaya teşvik olur ve tükenmişlik yaşama olasılıkları düşer.
19. Ekip çalışmasını vurgulayın
Ekip çalışması, topluluk duygusunu geliştirmenin ve sorunları daha iyi çözmenin harika yollarından biridir. Ayrıca üretkenliği artırabilir ve insanların benzersiz bakış açılarından yararlanarak kendilerini değerli hissetmelerine de yardımcı olabilir. Ekiplerini seven insanlar bir şirkette kalmaya daha motive olurlar. İş arkadaşlarınız dünyanın dört bir yanına dağılmış veya hibrit bir işyerinde çalışıyor olabilir, bu nedenle iş gücünüze işbirliğine dayalı iletişim araçları sağlamak etkili ekip çalışması için son derece önemlidir. Şirketler ayrıca, şirket iletişimlerinde ekip çalışmasının önemini kabul ederek, ekip başarılarını ön plana çıkararak ve yöneticilerin işbirliğine dayalı ekipler oluşturmasına yardımcı olarak ekip çalışmasını teşvik edebilir.
20. Çalışan hisse senedi sahipliği planları oluşturun
Çalışan hisse senedi sahipliği planları, çalışanların kendilerini işletmenin başarısına daha bağlı hissetmelerine yardımcı olur. Çalışan hissedarlığı, şirkette kalmayı teşvik eden hak ediş süreleriyle hisse senedi hibelerini ve opsiyonlarını ücret paketinin bir parçası haline getirerek veya çalışanlara hisse senedi satın almaları için indirimler sunarak gerçekleştirilebilir. Çalışan hissedarlığı, işgücünün daha büyük bir şeyin parçası olduğunu hissetmesini sağlayarak çalışan-işveren bağını güçlendirir ve şirketin hisse senedi yükseldiğinde finansal kazanç elde ederler. Şirketler ayrıca çalışanların şirketin tamamına veya bir kısmına sahip olduğu daha resmi bir çalışan hisse senedi sahipliği programı veya ESOP oluşturabilir. Çalışanlar ayrıldıklarında ESOP'taki paylarını satmak zorunda olduklarından, şirket iyi performans gösteriyorsa ayrılma olasılıkları daha düşük olur.
21. Değişiklik yönetimine yatırım yapın
Değişim daimidir ve çalışanları yorarak değişim yorgunluğuna, tükenmişliğe ve daha yüksek yıpranma oranlarına yol açabilir. Şirketler, çalışanlar üzerindeki etkiyi hafifletmek için değişiklik yönetimi programlarına yatırım yapabilir. Ayrıca, iletişim çalışmalarını desteklemeye, üretkenliği artırmaya ve işgüçlerinin geçişi daha başarılı bir şekilde yönetmesine yardımcı olacak içgörüleri ortaya çıkarmaya yönelik yapay zeka ile donatılmış teknolojiyi kullanmayı da değerlendirebilirler. Buna ek olarak, şirketler yöneticilerini değişiklikle baş edebilecek, bunun nedenini açıklayabilecek ve ekiplerine ilham verebilecek şekilde donatmalıdır. Çalışanların bu değişiklikleri iyi bir şekilde yönetmelerine yardımcı olmak, elde tutma oranını artırabilir.
22. Çalışan refahını destekleyin
Boston Consulting Group'un 2023 yılında dünya çapında 11.000 çalışanla yaptığı ankete göre çalışanları elde tutmayı sağlayan en büyük faktörler ücret ve yan haklar değildi. Çalışanların genel refahını etkileyen duygusal ihtiyaçlar listenin başında yer aldı. İnsanlar kendilerine değer verildiğini, takdir edildiklerini, desteklendiklerini ve saygı gördüklerini hissederlerse işverenleriyle çalışmaya devam etme olasılıkları daha yüksektir. Ayrıca adil muamele görmek, iş güvencesine sahip olmak ve yaptıkları işten keyif almak da istiyorlar. Organizasyonlar refahı bütünsel olarak ele almalıdır. Refah programları ve ruh sağlığı desteği son derece önemlidir ancak diğer işyeri faktörleri de çalışanların refahını etkiler.
23. Zorlu çalışmayı ve kilometre taşlarını onaylayın
Çalışanlar organizasyona yaptıkları katkıların görülmesini ve takdir edilmesini isterler. İnsan kaynakları genellikle resmi takdir programlarına öncülük eder ve çalışanların kilometre taşı yıl dönümlerini ele alırken, şirketler işgücünü takdir etme konusunda yöneticilere yardımcı olabilir. Bazı insan kaynakları platformlarında, yöneticilerin bağlı çalışanlarıyla takdir yoluyla daha iyi ilişkiler kurmalarına yardımcı olacak araçlar bulunur. Bildirimler, çalışanlara çalıştıkları yıllar için teşekkür etmelerini ve aradan uzun bir süre geçtiyse bağlı çalışanlarıyla düzenli görüşmeler yapmalarını hatırlatmak üzere otomatik olarak gönderilebilir. Yöneticiler her bir bağlı çalışanla düzenli olarak görüşmezse hak edilen teşekkür, ifade edilmemiş olur. Ayrıca, organizasyonlar önemli birey ve ekip başarılarını şirket çapında paylaşarak bir takdir ve teşekkür kültürünü teşvik edebilirler.
24. Tükenmişliğe dikkat edin
Stres iş yerinde yaygındır. Düşük stres seviyeleri çalışanları motive edebilir ancak Dünya Sağlık Örgütü, başarılı bir şekilde yönetilmeyen kronik işyeri stresinin tükenmişliğe yol açtığını söylüyor. Tükenmiş çalışanlar bitkin düşer, işlerine karşı olumsuz duygular besler ve genellikle işten ayrılırlar. Organizasyonlar, tükenmişliğin erken belirtilerini tespit etmek ve çok geç olmadan çalışanlara yardım etmek üzere devreye girmek için her seviyeden liderleri eğitmelidir. Kendine bakmanın teşvik edildiği ve çalışanların enerjileri tükenmeden tatil yapmaya ve izin kullanmaya teşvik edildiği bir şirket kültürü oluşturmak büyük önem taşır.
25. Çalışanların ne zaman işten ayrılmasına izin vereceğinizi öğrenin
Bir şirket kötü performansa veya şirket kültürünün ihlal edilmesine göz yumarsa en iyi çalışanlarının hayal kırıklığı içinde işten ayrılma olasılığı artar. Kuruluşların çalışanları desteklemesi, beklentileri karşılamadıklarında gelişmelerine yardımcı olacak planlar hazırlaması ve yöneticilere çalışanların ilerlemesine yardımcı olacak araçlar sunması önemlidir. Bazen ekstra ilgi ve destek işe yarar ve çalışanı daha iyi bir yola sokar; bazen de işe yaramaz. Organizasyonlar, bir çalışanı işten çıkarma zamanının geldiğini dikkatle değerlendirmelidir.
Çalışanları Elde Tutma Oranını Hesaplama
Çalışanlarınızı elde tutma oranınızı hesaplamak basit bir işlemdir. Öncelikle, hangi zaman aralığını değerlendirmek istediğinize karar verin. Organizasyonun ilgili dönemin son gününde sahip olduğu çalışan sayısını, yeni işe alımlar çıkarıldıktan sonra, ilk gün sahip olduğu çalışan sayısına bölün. Sonra, bu sayıyı 100 ile çarpın. Çalışanları elde tutma oranınızı elde etmiş olursunuz.
Çalışanları elde tutma oranı = (dönem boyunca kalan çalışan sayısı / dönemin başındaki çalışan sayısı) x 100
Örneğin, yılbaşından bugüne kadarki elde tutma oranını ölçüyorsanız bugünkü çalışan sayısını alın, bu yılki yeni işe alınan çalışan sayısını çıkarın ve sonucu kuruluşun 1 Ocak'ta sahip olduğu çalışan sayısına bölün. Sonucu 100 ile çarparak çalışanları elde tutma oranınızı bulun.
Oracle ME ile Çalışan Deneyimlerini Kişiselleştirin
Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM) çözümünün bir parçası olan Oracle ME, çalışanların gelişip ilerleyebilmesi için organizasyonların olağanüstü bir işgücü deneyimi sunmasını sağlayan eksiksiz bir çalışan deneyimi platformudur. Oracle ME'deki yerleşik özellikler ve araçlar işin farklı yönlerini geliştirir. Örneğin, bir self servis bilgi bankası olan Oracle HR Help Desk ve diyaloğa dayalı bir yapay zeka sohbet botu olan Oracle Digital Assistant, çalışanların hızlı bir şekilde yanıt bulmalarını ve ihtiyaç duyduklarında destek almalarını sağlar. Ek yardım, çalışanların insan kaynakları ile ilgili görevleri yerine getirmelerine yardımcı olmak için bağlamsal rehberlik sağlayan Oracle Journeys ve öğrenme, yetenek geliştirme ve yetenek mobilitesi fırsatlarını bir araya getiren kişiselleştirilmiş bir öğrenme deneyimi sunan Oracle Grow'dan gelir. Oracle Touchpoints ile yöneticiler de destek alır. Kişiselleştirilmiş ekip içgörüleriyle çalışan duyarlılığını takip etmelerini sağlar ve bağlı çalışanlarla sürekli etkileşimi teşvik eder. Oracle ME, interaktif bir iş gücü dizini olan Oracle Connections ve çalışma arkadaşlarının birbirlerinin çalışmalarını takdir etmelerini sağlayan Oracle Celebrate ile aidiyet ve topluluk duygusunu daha da geliştirir. İnsan kaynakları, Oracle HCM Communicate ile iş gücüyle doğrudan iletişim kurma ve iletişimin etkisini ölçme olanağından yararlanır.
Çalışanları Elde Tutma Stratejileri ile İlgili SSS
Çalışanları elde tutma ile çalışan giriş/çıkışı arasındaki fark nedir?
Çalışanları elde tutma, bir organizasyonun çalışanları şirkette tutmasını, çalışan giriş/çıkışı ise çalışanların gönüllü olarak ayrılmasını ifade eder.
Çalışanların elde tutma için KPI nedir?
En yaygın çalışanı elde tutma anahtar performans göstergesi, çalışanı elde tutma oranıdır. Bu oranı hesaplamak için şirketinizin belirli bir zaman diliminin sonunda sahip olduğu çalışan sayısını alın, bu zaman dilimi içinde işe alınan yeni çalışan sayısını çıkarın, sonucu zaman diliminin başındaki çalışan sayısına bölün ve ardından 100 ile çarpın. Şirketler, istem dışı işten ayrılma oranı ve çalışan memnuniyeti puanları gibi diğer ölçütleri de dikkate alabilir.
Çalışanlar neden işten ayrılıyor?
Çalışanlar düşük ücret, tükenmişlik, kötü yöneticiler, mesleki gelişim fırsatlarının olmaması, saygısızlık veya değer verilmediğini hissetmek gibi birçok nedenden dolayı işten ayrılırlar. İnsan kaynakları, yaygın bir sorunun ele alınması gerekip gerekmediğini belirlemek için çıkış görüşmeleri yapmalı ve çalışanların neden işten ayrıldığını takip etmelidir.