Başarılı Bir Beceri Geliştirme Programı Nasıl Oluşturulur

Amber Biela-Weyenberg | İçerik Stratejisti | 3 Mayıs 2024

Ticari koşullar değiştiğinde, çalışanların ihtiyaç duyduğu yetenekler de sık sık değişir. Mercer'in 2024 Küresel Yetenek Trendleri araştırmasında ankete katılan 1.920 insan kaynakları liderinin yaklaşık yarısı, yetneek eksikliklerinin bu yıl işletmeleri için en büyük tehdit olduğunu ifade etti. Çalışanların otomasyon teknolojisindeki gelişmelere ayak uydurmak için yeni üretim ekipmanlarını veya finans yazılımlarını nasıl kullanacaklarını öğrenmeleri veya tedaviler geliştikçe yeni sağlık hizmetleri protokollerinin nasıl uygulanacağını öğrenmeleri gerekebilir. En etkili şirketler, bu ihtiyaçları karşılamak ve çalışan yeteneklerini sürekli olarak değerlendirip açıkları dolduracak eğitim fırsatları sağlamak için resmi bir yeni yetenek geliştirme programı uygular. Uygulamayan şirketlerde, işletme liderleri kendi özel programlarını oluşturur, belirli departmanlarda yetenek verilerini parçalı bir hale getirir. Bu parçalı yaklaşım, bir dizi nedenden dolayı verimsiz ve sorunlu olabilir. Bunun yerine, işletme liderleri ve insan kaynakları ekipleri, çalışanların işletmenin hedeflerine ulaşması için ihtiyaç duydukları yeteneklere ve onları motive edip enerjik tutan öğrenme yollarına sahip olduklarından emin olmak için şirket çapında bir yeni yetenek geliştirme programı oluşturmak üzere birlikte çalışmalıdır.

Yeni Yetenek Geliştirme Programı Nedir?

Yetenek geliştirme programları, organizasyonların işgücünün yeni yetenekler kazanmasına yardımcı olmak için uyguladıkları resmi mesleki gelişim girişimleridir. Yetenek geliştirme süreci geleneksel olarak çalışanların mevcut pozisyonlarındaki performansı artırmalarına yardımcı olmaya odaklanır. Şirketler genellikle öğrenme ve geliştirme planlarında yeni yetenekler kazanmayı da içerir; yeni yetenekler kazanma, birinin farklı bir role geçmek için yeni yetenekler kazanmasıdır geliştirmesidir. İkisi de gereklidir. Organizasyonların yetenek matrisi sürekli değiştiğinden, herhangi bir yetenek geliştirme programı, kapatılması gereken açıkları belirlemek için çalışanların yeteneklerini iş ihtiyaçlarına göre sürekli olarak değerlendirmeyi içermelidir. Ayrıca şirketler yetenek geliştirme programlarına e-öğrenme kursları, mentorluk fırsatları, iş başında eğitimler, sertifika veya derecelere yönelik ücret geri ödemeleri, stajyerlik ve diğer uygulamalı öğrenme fırsatları gibi çeşitli unsurları dahil edebilirler.

Şirketler, iş operasyonlarında teknolojik gelişmelerin teşvik ettiği değişiklikler nedeniyle büyüyen yetenek açıkları yaşadıkları için yetenek geliştirme programlarına ihtiyaç duyarlar. Örneğin, robot teknolojisinin üretimde yaygınlaşması, bu makineleri programlamak, onarmak ve onlarla birlikte çalışmak için tamamen yeni yeteneklere sahip çalışanlar gerektirir hale gelmiştir. Artan emeklilik oranları da önemli bir faktör. CBS'in Ocak 2024 raporuna göre, 2024'te Amerika'daki baby boomer neslinin 65 yaşına gelmesiyle Amerika Birleşik Devletleri'nde emeklilik oranlarında bir artış yaşanacak ve diğer ülkeler de benzer ya da daha kötü durumdalar. Güçlü yetenek geliştirme programları, şirketlerin en iyi performansı gösteren işgücünü elde tutmalarına yardımcı olurken, kurum içinde dikey ve yatay olarak kilit pozisyonlara geçebilecek nitelikli çalışanlardan oluşan bir dahili yetenek havuzunu beslemelerini sağlar.

Ana Fikirler

  • İş ve endüstri faaliyetlerindeki değişiklikler, teknolojik gelişmeler ve artan emekli sayısı gibi çeşitli faktörler şirketlerdeki yetenek açıklarını genişletiyor.
  • En iyi yatırım getirisine sahip yetenek geliştirme programları, çalışanların organizasyonun kısa ve uzun vadeli hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacak ilgili yetenekleri öğrenmelerini sağlayacak şekilde kasıtlı olarak tasarlanmıştır.
  • Güçlü bir yetenek geliştirme programı ile çalışanlar, mevcut rollerinde daha iyi performans göstermelerine veya yeni pozisyonlara geçmek için yeni yetenekler kazanmalarına yardımcı olan kişiselleştirilmiş kariyer planlarından yararlanır. İşletme liderleri, stratejik vizyonlarını gerçekleştirmek amacıyla çalışanların yeteneklerini akıllıca kullanabilmeleri için ekiplerinde ve organizasyonlarında var olan yeteneklere görünürlük kazandıran yetenek geliştirme programlarından faydalanır.

İşletmeniz İçin Başarılı Bir Yetenek Geliştirme Programı Oluşturma

"Hayat değişikliktir. Büyüme isteğe bağlıdır. Akıllıca seçim yapın." diyor yöneticilerin ve diğerlerinin değişimi yönlendirmesine yardımcı olan bir öğretim görevlisi, danışman ve yazar olan Karen Kaiser Clark. İşletme liderleri, organizasyonların ilgili ve rekabetçi kalmak için gelişmeleri gerektiğini bilirler ve etkili bir yetenek geliştirme programı, stratejik hedeflerine ulaşmak için ihtiyaç duydukları yetenekleri desteklemelerine yardımcı olur. Organizasyonunuzun oluşturması gereken yetenek geliştirme programının türü, kendine özgü ihtiyaçlarına bağlıdır. Bu nedenle herkese uyan tek bir formül yoktur. Ancak, bu 10 adımı izleyerek şirketinizin başarılı bir yetenek geliştirme programı oluşturmasına yardımcı olabilirsiniz.

1. Yetenek açıklarını belirleyin

İnsan kaynakları ekipleri, işgücünün yeteneklerini sürekli olarak değerlendirmeye ve bu yetenekleri işletme gereklilikleriyle karşılaştırarak hangilerinin eksik olduğunu öğrenmeye yönelik bir süreç oluşturarak mevcut yetenek açıklarını tespit edebilir. Bunu etkili bir şekilde yapmak için insan kaynakları ekiplerinin ileriye bakmak ve departmanlarının stratejik girişimleri gerçekleştirmek için önümüzdeki yıllarda hangi yeteneklere ihtiyaç duyacağını anlamak için işletme liderleriyle iş birliği yapması gerekir. Bu sürece yetenek açığı analizi adı verilir ve her şirketin yetenek açıklarının işletmeye zarar verebileceği alanları saptamasına ve böylece bunları kapatmak için aktif olarak çalışmasına olanak tanıdığı için önemli bir adımdır. Çok sayıda şirket bunu periyodik bir girişim olarak görür ancak en etkili şirketler yetenek envanteri ve açık analizi sürecini sürekli olarak ele alır.

Sadece bir örneği ele alalım: BT ve veri yetenekleri. Ekim 2023 ManpowerGroup'un dünya çapında 40.000'den fazla işverenle yaptığı bir ankete göre, sektörlerdeki işverenler BT ve veri yeteneklerinin bulunmasının en zor yetenekler olduğunu söylüyor. Dolayısıyla, birçok şirketin bu alanlarda çalışanlarına bir şekilde yetenek kazandırması gerekiyor. Ancak bunlar geniş kategorilerdir. İş dünyası ve insan kaynakları liderlerinin birlikte, ekiplerinin teknik yeteneklerini izlemek ve her çalışanın daha yüksek düzeyde performans göstermesine ve şirketin ticari sonuçlarına ulaşmasına yardımcı olacak alanları tespit etmek için yetenek profillerini kullanmaları gerekir.

2. Net hedefler belirleyin

Herhangi bir yetenek geliştirme programının başarılı olabilmesi için paydaşların üzerinde anlaştığı net hedeflere ihtiyacı vardır. İnsan kaynakları, yetenek açıklarını belirlemek ve kapatmak için işletme liderleriyle iş birliği yaparken, CEO, CFO ve diğer yöneticilerin de vizyonu benimsemesi gerekir. Bir organizasyonun çalışan performansını artırmaya yönelik etkili eğitim programları oluşturabilmesi için bu kişilerin desteği ve bütçe gereklidir ve yöneticiler yetenek geliştirme hedeflerine ulaşmanın şirkete nasıl fayda sağlayacağını anlarsa insan kaynaklarının destek ve finansman sağlaması daha olasıdır. İşletme liderleri ve insan kaynakları, bir yetenek geliştirme programının neden birleşik bir yaklaşımla doğru sonuçları elde etmelerine yardımcı olacağını açıklarsa daha çekici bir sonuç alınır.

Çalışanlar ayrıca pozisyonlarına ve isteklerine özgü iyi tanımlanmış öğrenme hedeflerine ihtiyaç duyarlar. Bu sayede gerçek iş değeri sağlayan yetenekler geliştirdiklerini bilirler. Bazı çalışan eğitim platformları, çalışanların en ilgili yetenekleri oluşturmalarına yardımcı olmak için kişiselleştirilmiş öğrenme yolları sağlar. Bu amaca yönelik rehber, insanların kariyerlerinde aktif bir rol almalarını da sağlar.

3. İçeriği çalışan ihtiyaçlarına göre uyarlayın

Çalışanların performanslarını ve ticari sonuçları iyileştiren belirli yetenekler geliştirmelerine yardımcı olmak için yetenek geliştirme girişimlerinin hedeflenmesi gerekir. Toplu eğitim çalışmaları pratikte yararlı değildir. Örneğin, birçok şirket üretkenliği veya kaliteyi artırmak ya da diğer ölçülebilir avantajlar elde etmek için yapay zekayı kullanma yolları ararken, tüm şirketin yapay zeka araçlarını destekleyen büyük dil modellerini nasıl oluşturacağını öğrenmesi gerekmez. Bununla birlikte, bir satış görevlisi, üretken yapay zeka araçlarına ilk taslaklarını yazması için istem girmeyi öğrenmekten büyük değer kazanabilir. Öğrenme içeriğini bireye ve kişinin rolünde başarılı olması için uzmanlaşması gereken yetenekleri ya da başka bir role geçmesi için kazanması gereken yeni yetenekleri kişiye göre uyarlamak çok önemlidir.

Başka bir örneğe daha bakalım: Bir inşaat şirketinin ön saflarda yer alan bir çalışanını bir yönetim pozisyonu için gelecek vadeden bir aday olarak gördüğünü düşünelim. Çalışanın yöneticisi, liderlik yeteneklerini geliştirmesine yardımcı olmak ve kariyerinde bir sonraki adımı atmaya hazırlanmasını sağlamak için organizasyonun öğrenme platformunda belirli bir e-öğrenme kursu veya öğrenme yolu önerebilir. Ya da bir şirketin BT departmanı uygulama geliştirme için yeni bir programlama diline geçiyorsa yazılım geliştiricilerinin yeni dili öğrenmek ve yeni işletme girişimlerini destekleyebilmek için uzmanlıklarını genişletmek üzere uygulamalı eğitime ihtiyacı olabilir.

Kişiselleştirilmiş kariyer yolları oluşturmak, işletmelerin ihtiyaç duyduğu becerileri geliştirmek için çok önemlidir ve aynı zamanda şirketinizde değerli yetenek ve bilgi birikimini koruyarak çalışan elde tutma oranını artırabilir. 2.600'den fazla öğrenci, öğrenme ve geliştirme uzmanı ve insan kaynakları uzmanının yer aldığı 2024 LinkedIn anketinde her 10 kişiden 8'i öğrenmenin "işlerine amaç kattığını" ve 10 kişiden 7'si öğrenmenin işverenlerine daha bağlı hissetmelerine yardımcı olduğunu söyledi.

4. Uygun sunum yöntemleri seçin

Herkesin öğrenme şekli farklıdır. Bazıları video izlemeyi veya okumayı tercih ederken, diğerleri iş başında eğitimi tercih eder. Bazı yetenek gelişim planları, uygulamalı öğrenmenin etkili olmasını gerektirir. İster ahşap işçisi, makinist, pasta dekoratörü veya flebotomist olun, görevi nasıl tamamlayacağınıza dair bir video izlemek, işlemi kendinizin yapmasıyla aynı şey değildir. Çalışanlara uygun formatlarda ilgi çekici içerikler sunmak, öğrenme hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olmak için gereklidir.

İçerik çeşitliliği ve alaka düzeyinin ötesinde, hangi tür öğrenme platformlarının iş gücünüzün farklı segmentlerine en iyi şekilde uyum sağladığını da göz önünde bulundurun. Örneğin, bazı öğrenme platformları yalnızca dizüstü bilgisayarlarda ve masaüstü bilgisayarlarda kullanılabilir. Hasta bakıcılar, sahadaki satış temsilcileri, üretim çalışanları ve ofise bağlı olmayan diğer çalışanların genelde özel bir iş istasyonuna erişimi yoktur. Bu nedenle, şirketinizde ofise bağlı olmayan çalışanlar varsa öğrenimi daha erişilebilir hale getirmek için mobil özellikler ve kısa içerikler sunan platformları değerlendirin.

5. Teknolojiden ve araçlardan yararlanın

Doğru öğrenme platformu, her çalışanın değişen yeteneklerini izlemeyi, rollerine ve isteklerine göre gelişim fırsatları önermeyi ve iş kollarını aşan otomatik süreçler, yapay zeka ve bağlantı sayesinde kuruluşun yetenek matrisini anlamayı kolaylaştırır. Organizasyonların yetenekleri sürekli olarak değiştiği için bu görevleri manuel olarak gerçekleştirmeye çalışmak insan kaynakları için zordur.

Dahası, özel bir platform olmadan, bazı işletme liderleri sorunlu yetenek açıklarını kapatmak için departmanlarının yeteneklerini geliştirme sorumluluğunu kendileri yüklenebilir. Bu tür bağımsız çabalar beklenmedik sorunlara yol açabilir. En önemlisi, iş gücündeki mevcut yetenekleri anlamayı imkansız hale getirerek iç hareketliliği sınırlayan bölümlenmiş verilerdir. Örneğin, bir şirket çalışanlarının yeteneklerine organizasyon genelinde görünürlük sağlayamazsa açık bir pozisyon için ideal aday olan mevcut bir çalışanını gözden kaçırabilir ve bunun yerine dışarıdan daha zayıf bir adayı işe alabilir. Görünürlük, başarılı yetenek geliştirme programlarında kritik önem taşır çünkü işletme liderlerinin ve insan kaynaklarının mevcut yeteneklerden en iyi şekilde yararlanmasına ve yetenek açıkları ile birlikte bu açıkları kapatma yönündeki ilerlemelerini görmesine olanak tanır.

6. Sürekli destek ve geri bildirim sağlayın

Çalışanlar, kariyerlerinde ilerlemek için hangi yetenekleri edinmeleri gerektiğini belirlemede desteğe ihtiyaç duyar. Bu rehberlik, kısmen öneriler sunan yerleşik yapay zeka araçları içeren öğrenme platformlarından gelebilir. Çalışanlar aynı zamanda yöneticilerden gelen yönlendirmelere ve yeni yetenekleri ne kadar iyi uyguladıklarına dair geri bildirimlerden faydalanır. Ancak, Kasım 2023 ile Ocak 2024 arasında HR.com tarafından anket yapılan 223 insan kaynakları profesyonelinin yarısından azı, organizasyonlarındaki yöneticilerin çalışanları gelişmeye teşvik ettiğini söylüyor. Bunun nedeni, yöneticilerin ekiplerine yardımcı olmak için ihtiyaç duydukları desteğe sahip olmaması olabilir.

Yöneticiler, çalışanların şu anda daha etkili olmak için hangi yetenekleri geliştirmeleri gerektiğini muhtemelen bilseler de, pozisyonların önümüzdeki birkaç yıl içinde nasıl değişeceğini öngöremeyebilirler. Başka bir olası engel de yöneticilerin çalışanlara öğrenmeleri için her zaman yeterli zaman veya kapasite ayıramamasıdır. 37.000'den fazla çalışanı kapsayan 2023 Gallup anketi, ABD'deki yöneticilerin diğer çalışanlara göre tükenmişlik yaşama ve işten kopma olasılığının daha yüksek olduğunu ortaya koydu. Nedeni mi? Daha az kaynakla daha fazla iş yapmalarının gerekmesi. Organizasyonlar, yönetilebilir iş yükleri ve çalışan yetenek profillerine görünürlük kazandırarak ve yetenek açıklarını kapatma yönündeki ilerlemeyi takip ederek her seviyedeki yöneticiyi desteklemelidir. Bu görünürlüğün yanı sıra eğitim önerileri sunmak ve iyi yetişmiş ekipler oluşturmak için araçlara ihtiyaç duyarlar.

7. Etkileşimi ve katılımı teşvik edin

Deloitte, 2023 raporunda şirket kültürünü öğrenme ve gelişim planlarının omurgası olarak nitelendiriyor. Çalışan etkileşimini destekleyen bir öğrenme kültürü oluşturmak, öğrenmenin çalışanların kariyerleri ve işletme stratejisi üzerindeki etkisi hakkında olumlu konuşarak öğrenimi net bir kurumsal öncelik haline getiren üst düzey yöneticiler ve diğer işletme liderleriyle başlar. Benzer şekilde, yöneticiler çalışanları yıllık öğrenme hedefleri belirlemeye ve kariyerlerinde ilerlemelerini düşünmeye teşvik ederek yetenek geliştirme programlarına katılımı artırabilir.

Ancak konuşmak yeterli değil. Bir kuruluş öğrenmeye değer verdiğini söyleyebilir fakat çalışanlara kişiselleştirilmiş öğrenme yolları, eğitim modüllerini tamamlamak için ayrılmış zaman, onlara rehberlik edecek araçlar ve kritik yetenekleri geliştirmelerine yardımcı olacak ilgili içerikler sunmak, şirketin yetenek geliştirmeye gerçekten değer verdiğini gösterir. Kuruluşunuz, öğrenmenin işletme öncelikleriyle nasıl bağlantılı olduğunu ve çalışanlara nasıl değer kattığını göstererek ve öğrenme platformunuzun kullanımının kolay olmasını sağlayarak yetenek geliştirme girişimlerine katılımı artırabilir. Yetenek geliştirme programınızı sık sık tanıtmak da işe yarar.

8. İlerlemeyi ölçme ve değerlendirme

Yetenek geliştirme programınızın başarısını ölçmenin tek yolu, hedeflerinize doğru ilerlemeyi gösteren metrikleri izlemektir. Temel hedeflerden biri, eğitim programlarının tamamlanma oranlarını artırmak olabilir. Bazı HCM platformları, şirketin bir yetenek açığını kapatmaya ne kadar yaklaştığını gösteren interaktif panolarla insan kaynaklarının kurs tamamlama oranlarını izlemesine olanak tanır. İşletme liderlerinin bu verilere erişimi özellikle değerlidir çünkü yetenek hedeflerine ulaşmaya ne kadar yaklaştıklarını anlık olarak görebilirler. Bu görünürlük sayesinde işletme liderleri, ekiplerini kritik eğitimleri tamamlama konusunda motive edebilir.

Ancak kurs tamamlama oranları sürecin yalnızca bir bölümü. Çalışanlar yeni yetenekleriyle rollerinde daha etkili mi? İşletme daha iyi bir noktada mı? Bu soruları yanıtlamak için insan kaynakları, çalışan performans değerlendirmeleri ve verimlilik oranları gibi temel göstergeleri izleyerek yetenek geliştirme programının sonuçları beklendiği gibi iyileştirip iyileştirmediğini öğrenebilir. Örneğin, bir otel zincirinin konuk memnuniyet puanı, resepsiyon personeli çatışma yönetimi konusunda yeni yetenekler kazandıktan ve zor durumlarla daha iyi başa çıkmayı öğrendikten sonra yükselebilir. Benzer şekilde, lojistik yöneticileri analitik yeteneklerini daha ileriye taşıyıp ulaşım sorunlarını önceden öngörmeye başladıktan sonra hızlı kargo maliyetleri düşebilir.

Bir şirket, yetenek geliştirme programının daha fazla dahili kalifiye aday yetiştirmesini bekliyorsa terfi oranlarını ve iç hareketliliği ölçerek bu beklentinin karşılanıp karşılanmadığını görebilir. Ayrıca çalışan elde tutma oranları ve çalışan-müşteri memnuniyet puanları, öğrenme fırsatlarının doğal bir sonucu olan iş gücü mutluluğunun seviyesini gösterir. İyileştirme alanlarını belirlemek ve yetenek geliştirme programın hem çalışanların hem de şirketin ihtiyaçlarını karşıladığından emin olmak için çalışanlardan düzenli geri bildirim almak kritik önem taşır.

9. Sürekli öğrenmeyi teşvik edin

Birçok işletme lideri, organizasyonlarının iş gücüne yeni yetenekler kazandırma konusunda yetersiz kaldığını düşünüyor. Yetenek geliştirme programlarında ilgili ve değerli eğitimler sunmak iyi bir başlangıçtır ancak şirketler sürekli öğrenmeyi çeşitli yollarla teşvik etmelidir. Yetenek geliştirmenin çalışan iletişimlerinde ve yöneticilerle bire bir görüşmelerde düzenli olarak ele alındığı bir öğrenme ortamı yaratmak şarttır.

Şirketler ayrıca çalışanlara yeteneklerini geliştirmeleri için özel zaman tanıyabilir. Organizasyonlar, yöneticileri iş yoğunluğunun düşük olduğu dönemlerde çalışanların öğrenmeye zaman ayırmasını desteklemeleri için teşvik edebilir. Eğitim zorunluysa şirketler çalışanlara eğitimi mesai saatleri içinde bunu tamamlamaları için zaman tanımalıdır. İşletmenin baskısıyla ilerlemek zorunda olduğunu ve kendi zamanında öğrenmesi gerektiğini düşünen çalışanlar bu durumdan rahatsız olabilir.

Kurum içi hareketlilik, sürekli öğrenmeyi teşvik etmenin başka bir yoludur. Kurum dışı adayları değerlendirmeden önce kendi çalışanlarını terfi etmeyi tercih eden organizasyonlar, iş gücünü yetenek geliştirmeye teşvik eden güçlü bir motivasyon yaratır. Ayrıca bu düşünceyi benimseyen bazı şirketler, çalışanlar belirli sertifikaları aldığında veya işletmeyi önemli ölçüde etkileyen hedeflere ulaştığında prim ya da ek izin günleri vererek iş gücünü talep gören yetenekleri öğrenmeye teşvik eder.

10. Başarıları kutlayın ve takdir edin

Şirketinizin yetenek geliştirmeye değer verdiğini göstermenin en net yollarından biri, bunun sağladığı bireysel ve şirket başarılarını kutlamaktır. Yöneticiler, çalışanlar öğrenme hedeflerine ulaştığında bunu bire bir görüşmelerde takdir etmeli ve ekip toplantılarında kutlamalıdır. Daha geniş ölçekte, işletme liderleri öğrenme hedeflerine ulaşmanın işletmeyi nasıl olumlu etkilediğini paylaşarak heyecan yaratabilir.

Bir BT departmanının, mali yıl sonuna kadar ekip üyelerinin %25'inin yapay zekayla ilgili bir sertifika almasını hedeflediğini varsayalım. İşletme lideri, ilerlemeyi vurgulamak ve insanların yeni bilgileri ticari sonuçlarını etkilemek için nasıl uyguladığına dair örnekler vermek üzere organizasyonla düzenli güncellemeler paylaşabilir. Başka bir örnekte, çalışanlar daha yetenekli ve ek sorumluluklar almaya hazır olduğu için kurum içi işe alımlar yıldan yıla artıyorsa bu başarıyı kutlayın ve iş gücünün bundan haberdar olmasını sağlayın. Bu durum, çalışanları yetenek geliştirme programınızdan yararlanmaya motive etmenin ideal yollarından biridir.

Oracle Grow ile Başarınıza Güç Katan Bir Yetenek Geliştirme Programı Oluşturun

Birçok yönetici organizasyonlarında hangi yeteneklerin mevcut olduğunu anlamadığından, yetenek açıklarını belirleyemez veya bu açıkları kapatma yönündeki ilerlemeyi takip edemez. İşletme liderleri, şirket genelinde insan kaynakları liderliğinde etkili bir yetenek geliştirme programı olmadığında, hedeflerine ulaşmak için gereken yetenekleri geliştirmenin kendilerine kaldığını düşünür. Oracle Fusion Cloud HCM'nin bir parçası olan Oracle Grow, iş gücünüzün yeteneklerini sürekli olarak envanterini çıkarmayı ve organizasyonunuzun ticari hedeflerine ulaşmasını engelleyebilecek açıkları ortaya çıkarmayı kolaylaştırır. Oracle Grow, öğrenme platformunuzu çalışanların yetenek profilleriyle birleştirir ve onları doğru eğitime yönlendirmek için kişiselleştirilmiş rehberlik sunar. Örneğin Oracle Grow'un yeni "rol rehberleri" ile işletme liderleri, iş gücünün iş hedeflerine ulaşmak için gereken hayati yetenekleri geliştirmesine yardımcı olabilir. Rol rehberleri aynı zamanda işletme liderlerin çalışanlara belirli bir pozisyona geçmek için gereken yetenekleri göstermelerine olanak tanır. Böylece çalışanlara kariyerde ilerleme için odaklanacakları alanları sunar. Ayrıca, rol rehberi yeniliği işletme liderlerine bir yetenek açığını ne kadar iyi kapattıkları konusunda görünürlük sağlar. Bu durum, stratejilerini şekillendirmelerine ve olumlu iş sonuçlarına olan güveni artırmalarına yardımcı olabilir.

Yetenek Geliştirme Programı ile İlgili SSS

Çalışanlarınızın yeteneklerini neden geliştirmelisiniz?
Yetenek açıklarını kapatmak için iş gücünü bilinçli olarak geliştiren şirketler, iş hedeflerini gerçekleştirmek için gerekli kritik yetkinliklere erişimi sağlayarak fayda sağlar. Yetenek geliştirme aynı zamanda çalışan memnuniyetini ve elde tutma oranını artırır, böylece hayati bilgiler işletmede kalır.

Yetenek geliştirme için SWOT analizi nedir?
İnsan kaynakları ekipleri güçlü yönleri, zayıf yönleri, fırsatları ve tehditleri belirlemek için yetenek geliştirme programlarına yönelik bir SWOT analizi yapabilir. Bu analiz, iyileştirmeler yapmalarına yardımcı olabilir.

Yetenekler nasıl etkili bir şekilde geliştirilir?
Şirketler ve bireyler, şu anda hangi yeteneklere sahip olduklarını ve kısa ve uzun vadeli hedeflerine ulaşmak için hangilerine ihtiyaç duyduklarını belirlemelidir. Ardından etkili bir şekilde yetenek geliştirmek ve bulundukları yer ile olmak istedikleri yer arasındaki yetenek açığını kapatmak için tanımlanmış adımlarla bir plan oluşturmalıdırlar.

İhtiyacınız olan yeteneklere sahip değil misiniz? Oracle Grow; işletme hedeflerini, öğrenmeyi ve kariyer hareketliliğini bir araya getirerek yetenek açığını kapatmanıza yardımcı olur.