Çalışanların Becerileri Nasıl Artırılır: 11 Strateji

Şirketler, işgüçlerini kalifiye hale getirmekten en önemli kazanımları, bu konuya bilinçli ve sistematik bir şekilde yaklaştıklarında elde ederler.

1. Çalışan yeteneklerinin bir envanterini çıkarın:

Şirket çapında bir yetenek geliştirme planı oluşturmak için insan kaynakları, yetkinliklerin izlenmesini kolaylaştırmak amacıyla departmanlar arasında yetenekleri tanımlamaya yönelik ortak bir dil kullanarak mevcut çalışan yeteneklerinin bir envanterini çıkarmakla işe başlamalıdır. Bu bilgiler bir ölçüt görevi görür ve insan sermayesi yönetimi (HCM) platformunda sürekli olarak güncellenmeli ve izlenmelidir. Böylece insan kaynakları ve işletme liderleri, yetenek envanterini yetenek ihtiyaçlarıyla karşılaştırarak istedikleri zaman yetenek eksikliklerini tespit edebilirler.

2. Şimdi ve gelecekte ihtiyaç duyulacak yetenekleri belirleyin:

Ardından, işletme liderleri insan kaynakları ile iş birliği yaparak departmanlarının şu anda hangi yeteneklere ihtiyaç duyduğunu ve teknoloji, ürünler ve sektör uygulamalarındaki ilerlemeler rol gereksinimlerini değiştirdikçe bu ihtiyaçların zaman içinde nasıl değişeceğini belirleyebilir. Bazı HCM platformları, işletme liderlerinin çözüm içindeki rol gereksinimlerini kendilerinin tanımlamasına olanak tanır. Bu bilgi ve görünürlük sayesinde insan kaynakları ve işletme liderleri, mevcut ve beklenen yetenek açıklarını tespit edebilir.

3. Yetenek geliştirme stratejilerini ihtiyaç açıklarına dayandırın:

Daha sonra bu stratejiler, iş gücünün becerilerini geliştirmesine ve etkinliğini sürdürmesine yardımcı olacak öğrenme fırsatları yaratabilir. Bu yaklaşım çalışanları geleceğe hazırlayarak ve işletme hedeflerine ulaşmak için ihtiyaç duydukları yeteneklerle donatarak hem çalışanlara hem de işverenlere avantaj sağlar. Bir yetenek geliştirme çerçevesi uygulayan organizasyonlar, çalışanlara rehberlik edebilir ve onları kariyer ilerlemelerinde ve gelişimlerinde aktif bir rol almaya teşvik edebilir.

Tüm iş kollarını birbirine bağlayan ve insan kaynakları ve işletme liderlerinin tüm organizasyonun yetenek yapısını anlamasını sağlayan bir yetenek geliştirme stratejisi, kurum içi hareketliliği artırabilir ve böylece çalışan giriş/çıkışını azaltabilir. Genellikle, işletmenin bir alanındaki çalışanlar, işletmenin başka bir bölümüne aktarılabilecek transfer edilebilir yeteneklere sahiptir. Bu nedenle işletme liderleri, organizasyon genelinde mevcut yeteneklere ilişkin bir görüşe ve bu yetenekleri tanımlamak için ortak bir dile sahip olmaktan yararlanır. Bu bakış açısıyla, işletme liderleri başka bir ekipteki bir çalışanın kritik bir rol için gereken yeteneklere sahip olup olmadığını belirleyebilir. Bu görünürlük, işletmelerin insan kaynaklarını akıllıca kullanmalarına yardımcı olur ve ilerlemek için şirket dışına yönelebilecek yetenekli insanlar için gelişme fırsatları yaratır.

Mercer'ın 12.000'den fazla C düzeyi yönetici, insan kaynakları lideri, çalışan ve yatırımcı ile yaptığı anketi temel alan "2024 Küresel Yetenek Trendleri" raporuna göre, dünya genelinde artan yetenek açığı ile birlikte, organizasyonların en önemli iş gücü önceliği, yeteneklerin ilgisini çekebilmek ve elde tutabilmek için çalışan deneyimini ve çalışan değer önerisini geliştirmektir. Peki çalışanları elde tutmanın en iyi yolu nedir? Yetenekleri geliştirmek. LinkedIn'in "2024 İşyerinde Öğrenme Raporu"na göre, öğrenme ve gelişim fırsatları sağlamak, organizasyonlar için 1 numaralı çalışanı elde tutma stratejisidir. Çalışanlar, rollerinde kalıcı olmak ve gelişmek için öğrenmek isterler.

Ana Fikirler

• Sürekli yetenek geliştirme ve yeni yetenekler kazanma, hızla değişen iş gereksinimlerine ve teknolojik gelişmelere uyum sağlamak açısından çok önemlidir ve organizasyonların işletme stratejilerini uygulayabilecek bir iş gücüne sahip olmalarını sağlar.
• Yetenek geliştirme, çalışanların mevcut rolündeki performansını yeni yeteneklerle geliştirirken, yeni yetenek kazandırma ise çalışanı organizasyon içinde tamamen yeni pozisyonlara hazırlar.
• Düzenli olarak yapılan yetenek denetimleri, yetenek açıklarının belirlenmesine ve kapatılmasına yardımcı olur, bu verileri stratejik iş gücü planlamasına entegre eder ve bu süreçleri kolaylaştırmak için yapay zeka ile geliştirilmiş platformlardan yararlanır.
• Bir öğrenme kültürü ve kişiselleştirilmiş gelişim planları oluşturmak, çalışanların kariyer hedeflerini kurumsal hedeflerle uyumlu hale getirerek elde tutma oranını ve işten memnuniyeti artırır.
• Yetenekleri geliştirmenin geleceği, yetenek açıklarını daha net bir şekilde belirlemeye ve özel öğrenme yolları sunmaya yardımcı olarak yapay zekayı büyük ölçüde dahil edecek, böylece iş gücü geliştirmeyi optimize edecek ve ticari çıktıları destekleyecektir.

2024 Dünya Ekonomik Forumu, 2020'lerin yetenekleri geliştirme on yılı olacağını, çünkü teknolojik yeniliklerin şirketlerin halihazırda karşı karşıya olduğu yetenek açıklarını daha da kötüleştirdiğini duyurdu. Birçok işletme, doğru yeteneklere sahip çalışanları olmadığından hedeflerine ulaşma ve yeni yollar açma becerilerinin engelleneceği bir noktaya ulaştı veya yakında ulaşacak. Ticari sonuçları elde etmek ve çalışanların kısa ve uzun vadede rollerinde gelişip iyi performans göstermelerine yardımcı olmak için daha fazla şirket bu 11 stratejiyle iş gücünü geliştiriyor.

1. Yetenek açıklarını ve işletme ihtiyaçlarını sürekli olarak denetleyin

Yetenek denetimi, şirketlerin arada bir değil, sürekli olarak yapması gereken bir çalışmadır. Yetenek denetimi veya yetenek açığı analizi, insan kaynaklarının organizasyon içindeki mevcut yetenekleri belirlemesi ve bunları şimdi ve gelecekte ihtiyaç duyulan yeteneklerle karşılaştırmasıdır. Yetenek denetimleri, bireysel çalışanların yeteneklerini bir bütünün parçası olarak değerlendirir. Genellikle insan kaynakları, çalışan yetenekleri geliştikçe ekiplerin, departmanların ve organizasyonun genelinin sağlığını yetenekler açısından anlamak için yetenek denetimini kullanır. Bazı HCM platformları insan kaynaklarının yetenek değişikliklerini gerçek zamanlı olarak sürekli takip etmesini sağlar.

Yetenek açığı analizi yapmanın ilk adımı, şirket içi yetenek havuzunuzda hangi yeteneklerin bulunduğunun envanterini çıkarmaktır. İkinci adım, mevcut pozisyonlar için iş gerekliliklerine bakmak ve aktif olarak hangi yeteneklere ihtiyaç duyduğunuzun listesini yapmaktır. Bu iki adımı tamamlamak ve bulguları birbirine bağlamak doğruluk açısından büyük önem taşır. İnsan kaynakları, iki envanter arasındaki fark sayesinde bugün hangi yetenek açıklarının olduğunu tespit edebilir. Mevcut yeteneklerin envanterini çıkarırken, insanların genellikle pozisyonlarıyla ilgisi olmayan yeteneklere sahip olduklarını ve bu nedenle görev listelerinde görünmediklerini unutmayın. Bazen çalışanlar, rolleri için listelenen niteliklerin %100'ünü taşımayabilir.

Üçüncü adım, işletmenin nereye gittiğini ve bu noktaya ulaşmak için gereken yetenekleri belirlemek amacıyla bölüm başkanları ve diğer üst düzey liderlerle birlikte çalışmaktır. Bu aşama çok önemlidir çünkü teknolojik ilerlemeler ve değişen endüstri standartları ve prosedürleri nedeniyle roller zaman içinde değişir. İşletmeler ayrıca yeni iş ihtiyaçlarını karşılamak ve yeni ürün veya hizmetler sunmak gibi yeni fırsatları takip etmek için de yeni pozisyonlar açar. İnsan kaynakları, yetenek tahminlerini mevcut yeteneklerle karşılaştırarak hangi açıkların ortaya çıkabileceğini görebilir ve bunları kapatmak için aktif olarak çalışabilir. Şirketin bir yetenek geliştirme stratejisi aracılığıyla belirlenen açıkları kapatmak için zamanı varsa yetenek geliştirme ve yeni yetenekler kazandırma, gelecekte beklenen ihtiyaçları karşılamak için özellikle cazip bir yol olabilir.

Yineleme yapmak, kritik öneme sahip son adımdır. Bir organizasyonun ortak yetenekleri, çalışanlar öğrendikçe, işe alındıkça ve ayrıldıkça sürekli olarak değişir. İşte bu yüzden sürekli yetenek denetimi çok güçlü bir stratejik araçtır.

2. Çalışan yeteneklerini değerlendirin ve sınıflandırın

Şirketler çalışanların yeteneklerini çeşitli şekillerde değerlendirebilir. İnsan kaynakları, organizasyonunuzun yeteneklerini en doğru şekilde anlamak için sürekli denetimler gerçekleştirmeye çalışmalıdır. Bunun için yetenek profillerini çalışan öğrenme platformu, iş nitelikleri listeleri ve bir organizasyonun bütünsel yetenek matrisini elde edip izlemek için diğer ilgili verilerle bir araya getiren bir HCM çözümü kullanmalıdır. Çalışanların yeteneklerini nasıl tanımlamaları ve sınıflandırmaları gerektiği konusunda şirket çapında ortak bir dil kullanması, etkili bir yetenek kataloğunun kritik bileşenlerinden biridir. Ortak bir dil, liderlerin şirket genelinde yetenek aramasına ve çalışanların da şirket genelinde kendi yeteneklerine uygun fırsatları aramasına olanak tanır.

Güncel yetenek profillerine sahip olmak için en basit yaklaşım, çalışanlara düzenli olarak deneyimlerini ve uzmanlıklarını sormak ve işler değiştikçe bu bilgileri kolayca güncellemelerini sağlayacak bir yol sunmaktır. Örneğin insan kaynakları, çalışanların gönüllü dolduracağı bir elektronik formla insan kaynaklarının normalde haberi olmayacak yeni başarıları (ileri düzeyde bir diploma veya sertifika almak gibi) bildirmelerini sağlayabilir. İnsan kaynakları, çalışanları güncellemeleri paylaşmaya teşvik etmek için üç ayda bir hatırlatmalar da gönderebilir.

Çalışanların yeteneklerini kaydetmelerini sağlamak zor olabileceğinden, katalogların doğru olduğundan emin olmanın yaygın yollarından biri, yıllık değerlendirmeler sırasında profillerin güncel olup olmadığını kontrol etmektir. Şirketler, yıllık performans değerlendirmeleri kapsamında, çalışanlardan yeteneklerini değerlendirmelerini isteyebilirken, genellikle yöneticilerden ve iş arkadaşlarından da geri bildirim alırlar. İnsan kaynakları bu bilgileri kuruluşun yetenek matrisini güncellemek ve zam ve terfi değerlendirmelerini desteklemek için kullanabilir. Çalışanların yeteneklerini değerlendirmek için bir başka fırsat da adaylık aşamasıdır. Yeni işe alınan kişilerin işe kazandıracakları yetenekleri listelemelerine ek olarak, bazı şirketler işe alım süreci kapsamında iş arayanların bir pozisyon için gerekli yeteneklere sahip olduklarını doğrulamak amacıyla testlere tabi tutulmalarını talep eder.

3 Çalışanları destekleyin

Öğrenmenin teşvik edildiği ve çalışan yaşam döngüsünün normal bir parçası olarak görüldüğü bir işyeri ortamı oluşturmak son derece önemlidir. Bir şirketin mükemmel bir yetenek geliştirme programı olabilir ancak iş gücü bunu kullanmadığı sürece bundan fayda sağlayamaz. Öğrenme kültürüne sahip organizasyonlar, çalışanlarına kariyerlerinin nasıl olmasını istediklerine karar vermeleri için yetki verir ve bu vizyona ulaşıp şirketin ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli yetenekleri öğrenmelerine yardımcı olur.

Çalışanlar, önümüzdeki beş ila on yıl içinde rollerinin nasıl değişeceğini öngöremeyebilir. Ancak sektörle iç içe olan ve ileriyi gören işletme liderlerinin çok daha iyi fikirleri olur. Bu kişilerin görüşleri, yeteneklerin geliştirilmesi için kritik öneme sahiptir. Yöneticiler de önemli bir rol oynar. Ekiplerinin karşılaştığı günlük zorlukları anlarlar ve hem çalışan hem de departmana fayda sağlayacak yeteneklerin belirlenmesine yardımcı olabilirler. Organizasyonlar bu içgörülerle, belirli rollerdeki çalışanların gelecekte iyi performans göstermeleri için ihtiyaç duyacakları yetenekleri önerebilirler. İşletme liderleri ve yöneticilerinden alınan bu görüşler yeni yetenek kazandırma için de geçerlidir.

4. Yetenek verilerini kariyer hareketliliği fırsatlarıyla ilişkilendirin

Bazı şirketler, çalışanları organizasyon içinde dikey ve yanal olarak ilerlemeye teşvik eden bir kültür benimser. Bazen yeni yetenekler gerektiren bir fırsatın peşinden gitmek veya mevcut yetenekleri farklı bir alanda uygulamak için diğer departmanları dahil ederler. Şirketler çalışanlara kariyer hedeflerini sorabilir, olmak istedikleri yere ulaşmak için ihtiyaç duydukları yetenekleri tespit etmelerine yardımcı olabilir ve kariyer hedeflerine ulaşmalarını sağlayacak gerekli öğrenme deneyimlerini sağlayabilir. Kurum içi geçiş, çalışanları elde tutma oranını artırmaya yardımcı olur ve önemli bilgi ve yeteneklerin kurum içinde kalmasını sağlar.

5. Yapay zeka da dahil olmak üzere teknolojileri dağıtın

Bir organizasyonun yetenek matrisi sürekli olarak değişir ve bu da yeteneklerin envanterini manuel olarak çıkarmayı zorlaştırır. Ancak, yapay zeka ile güçlendirilmiş en iyi HCM sistemleri, çalışan yetenek profilleri, iş gereksinimleri ve öğrenme platformları gibi çok sayıda insan kaynakları alanını birbirine bağladıkları için bu değişiklikleri sürekli olarak tespit edebilir ve sınıflandırabilir. Örneğin, yapay zeka ile analiz, işe alım yöneticilerinin iş taleplerinde yeni yetenekleri daha sık listelediklerini fark edebilir ve bu yetenekleri öğrenebilecek mevcut çalışanlara bu yetenekleri öğrenme fırsatları önerebilir. Ayrıca, bu bağlantı sayesinde, bu HCM çözümleri diğer ilgili gelişim fırsatlarını önerebilir ve her çalışan için kişiselleştirilmiş kariyer yolları oluşturarak mevcut rollerine ve isteklerine göre yeteneklerini geliştirmelerine ve yeni yetenek kazanmalarına yardımcı olabilir.

Ayrıca yapay zeka, organizasyonların iş gücünün yeteneklerini gerçek zamanlı olarak sınıflandırmasına ve izlemesine yardımcı olabileceğinden, insan kaynaklarına geleneksel olarak sahip olduğundan daha iyi bir görünürlük sağlayabilir. Bu güvenilir yetenek envanteri verileri sayesinde şirketler, kilit alanlardaki yetenek açıkları ve eğitim, işe alma ve daha fazlası için öneriler gibi değerli içgörüleri keşfedebilir. Organizasyonunuzun verilerini birbirine bağlayan birleşik bir HCM platformu, raporları hazırlamayı, hangi yeteneklerin mevcut olduğunu anlamayı ve açıkları kapatmaya yönelik ilerlemeyi görselleştirmeyi de kolaylaştırır.

6. Mentorluk programları geliştirin

Mentorluk, çalışanların yeni yetenekler kazanması için kritik bir stratejik araçtır. Her ne kadar mentor-danışmanlık alan kişi ilişkileri organik olarak gelişebilse de, resmi programlar başkalarının gelişimine yardımcı olmak isteyen istekli mentor adayları ile tavsiye ve rehberlik arayan çalışanları bir araya getirmeye yardımcı olur. Hatta bazı HCM sistemleri, danışmanlık alan kişilerin işlerine, kariyer hedeflerine ve diğer bağlamsal faktörlere göre, gelişimlerini destekleyecek ideal mentorları bulmalarına yardımcı olarak yaygın bir sorunu çözebilir.

Mentorluk programları herkese fayda sağlar. Danışmanlık alan kişiler, mentorlarının deneyimlerinden faydalanarak kariyer ve yetenek gelişimlerini yönlendirme konusunda yardım alırlar. Birçok mentor, mentorluğu tatmin edici bulur ve genellikle danışmanlık alan kişilerden de bir şeyler öğrenir. Organizasyonlar açısından faydalıdır çünkü mentorluk programları çalışan memnuniyetini ve bağlılığını artırabilir ve bu da daha üretken bir iş gücüne dönüşebilir. Ayrıca, işe bağlı ve memnun çalışanlar genellikle organizasyonda daha uzun süre kalarak işe alım maliyetlerini düşürür. Ayrıca, mentorluk ve iş arkadaşlarından öğrenme fırsatları, şirketlerin değerli kurumsal bilgilerini muhafaza etmelerine yardımcı olabilir.

Mentorluk programları, yedekleme planlaması üzerinde de olumlu bir etki yaratabilir. Daha fazla kurumsal ve sektörel bilgiye sahip olan ve özel rehberlik alan çalışanlar, kariyerlerinin ilerleyen dönemlerinde kilit pozisyonlara geçmek için daha kaliteli adaylar haline gelirler. Ayrıca mentorlar, mentorluk süreci sayesinde gelecek vaat eden adayları belirleyebilir.

7. Yetenek geliştirme hedefleri belirleyin

LinkedIn'in "2024 İşyerinde Öğrenme Raporu"nda yer alan bir araştırmaya göre, kariyer hedefleri belirleyen kişiler, bu hedeflere sahip olmayanlara kıyasla öğrenme içeriklerini dört kat daha fazla kullanıyor. Şirketler bu iki kategorideki yetenek geliştirme hedeflerini kullanarak iş gücünün yeteneklerini geliştirmelerine yardımcı olabilir.

• Kurumsal: Organizasyonu etkileyen yetenek geliştirme hedefleri oluşturulurken, C seviyesi yöneticiler, işletme liderleri ve insan kaynakları ekibi, şirketin stratejik vizyonunu gerçekleştirmek için gerekli yetenekleri belirlemek üzere bir araya gelir. Kapsamlı bir yetenek matrisi oluşturmak, organizasyonunuzun mevcut yetenekleri ile şimdiki ve gelecekteki ihtiyaçları karşılaştırması için kritik bir referans noktası sağlar. Bu analitik yaklaşım, yetenek açıklarının proaktif tespitini ve sistematik kapatılmasını mümkün kılar. Organizasyonlar, yönetici-çalışan etkileşimlerini optimize etmek için kurumsal yetenek gereksinimleri ve gelişim fırsatlarının düzenli olarak ele alındığı yapılandırılmış süreçler ve dijital araçların uygulanmasına odaklanmalıdır.
• Kişisel: Çalışanlar bireysel yetenek geliştirme hedeflerini belirlerken, rollerinin departman hedeflerine ve şirketin stratejik vizyonuna etkisini analiz etmelidir. Bu analiz temelinde, organizasyonel başarıya katkı sağlayacak gerçekçi ve etki odaklı hedefler tanımlamalı ve bu hedeflere ulaşmak için gerekli eğitim ve gelişim fırsatlarını stratejik olarak planlamalıdırlar. Yöneticiler, çalışanlarla düzenli kontrol görüşmeleri yaparak stratejik rehberlik ve destek sağlamalıdır.

8. Kişisel gelişim planları oluşturun

HR.com'un Yetenek Geliştirme ve Çalışan Öğreniminin Geleceği 2024 raporuna göre, insan kaynakları profesyonellerinin %95'i işlerin "önümüzdeki iki yıl içinde pazar ve teknolojik trendlerden önemli ölçüde etkileneceğine" inanıyor. Bu belirsizlik ortamı, organizasyonların ekip üyeleri için kişiselleştirilmiş gelişim planları sunmasının kritik önemini öne çıkarıyor. Yapay zeka, bu dönüşüm ve belirsizliğin temel itici gücü konumundadır. Pennsylvania Üniversitesi, OpenResearch ve OpenAI'nin 2023 araştırması, üretken yapay zekanın işlerin %80'ini etkileyeceğini öngörüyor. Araştırma, tüm rollerin yaklaşık beşte birinin temel sorumluluklarının yarısının değişeceğini ve bu değişimin yeni yetenek gereksinimleri doğuracağını tahmin ediyor. Bununla birlikte, bu trendlerin bireysel çalışanları etkileme derecesi, mevcut rolleri, sorumlulukları ve kariyer hedeflerine bağlı olarak farklılık gösterecek.

Örneğin, hasta notları oluşturmak veya takip randevusu planlamak, eczaneye reçete göndermek gibi işlemler önermek için üretken yapay zekayı kullanan doktorlar, kazandıkları zamanı yeni yetenekler öğrenmek yerine muhtemelen hastalarına odaklanmak ve bakım kalitesini artırmak için kullanacak. Ancak idari bir roldeki çalışan, tekrarlayan görevler otomatikleştirilip yapay zeka işlerinin birçok yönünü hızlandırıp kolaylaştırdıkça yetenek geliştirme ihtiyacı duyacak. Pazarlama ve finanstaki idari çalışanların her ikisi de birçok idari görev içerse de, muhtemelen farklı yeni yetenekler öğrenmeleri gerekecek.

Tek tip bir yetenek geliştirme yaklaşımı etkili olmaz. Organizasyonlar, iş rollerinin nasıl değişmesinin beklendiğine dair işletme liderlerinden alınan içgörüleri, bireylerin mevcut yeteneklerini ve kariyer hedeflerini analiz eden yapay zeka destekli HCM platformları kullanarak çalışanlara kişiselleştirilmiş kariyer yolları sunabilir. İş gücünün öğrenme zamanını kendi özel ihtiyaçlarıyla ilgili yetenekler geliştirerek geçirmesi hem organizasyona hem de çalışanlara avantaj sağlar.

9. Eğitim zamanı ve çizelgeleri oluşturun

Yetenekleri geliştirmenin önündeki temel engel genellikle zamandır. Çalışanların birbirinden önemli birçok önceliği vardır ve sıklıkla öğrenmeye öncelik vermezler. İşletmeler, çalışanlarının şirketin ihtiyaç duyduğu yeni yetenekleri kazanmasını istiyorsa ve büyüme fırsatları yaratarak çalışanlarını elde tutma oranlarını artırmak istiyorsa çalışanların yeteneklerini geliştirmeleri için zaman ayırmayı mutlaka dikkate almalıdır.

Bazı şirketler, iş gücünün öğrenim için üç ayda bir gün ayırıyor. Diğerleri ise çalışanları haftada bir saat veya daha fazla zamanlarını yeni ve değerli bir yetenek geliştirmeye odaklanmaya teşvik eder. Organizasyonunuz için en uygun temponun ne olduğunu düşünün. Çalışanların geri bildirimlerini almak da en iyi neyin işe yarayacağına karar vermenize yardımcı olabilir.

10. Eğitim sonrası planlar oluşturun

Şirketler çalışanlarına yeni yetenekler kazandırmak için eğitim verdikten sonra, iş gücünün yeteneklerini geliştirme ve yeni yetenekler kazandırmanın tüm avantajlarını görebilmeleri için bu yetenekleri hızla kullanıma sokacak eğitim sonrası planlara ihtiyaç duyarlar. Bu planlar tipik olarak bir organizasyonun yetenekleri geliştirilmiş çalışanlarla ne yapacağını detaylandırır. Şirketler çalışanlarını kişisel planlar oluşturmaya da teşvik edebilir.

• Organizasyonel planlama: İnsan kaynakları yetenek açıklarını belirledikten ve çalışanlar bu açıkları kapatmak için yeteneklerini geliştirmeye ya da yeni yetenekler kazanmaya başladıktan sonra, organizasyonların yeni eğitim almış kişileri yeni fırsatlarla nasıl buluşturacaklarına dair bir planları olmalıdır. Örneğin, yeni, revaçta olan yeteneklere sahip çalışanlar, ticari sonuçlar üzerinde daha önemli bir etkisi olan açık bir rol için doğru seçim olabilir. Organizasyonun yetenek matrisine ilişkin sık güncellemeler ve gerçek zamanlı görünürlük ile belirli yeteneklere sahip çalışanları derinlemesine inceleme ve belirleme becerisi, insan kaynaklarının en iyi şekilde kullanılmasına çok yardımcı olur.
  Ayrıca, işletme liderleri çalışanların yeteneklerini nasıl geliştirdiklerini görebilirse çalışanları ilgili özel projelere atayarak bu yeni yetenekleri sürdürmelerine ve uygulamalarına yardımcı olabilirler. Eğitim sonrası planlar, sürekli yetenek geliştirmeyi de içermelidir. Yeni yetenek açıklarının ortaya çıkması kaçınılmazdır ve çalışanlar öğrenmeye devam etmek isterler. Bunun yanı sıra, insan kaynaklarının öğrenme ve geliştirme ekibi, içeriğin değişen ihtiyaçları yansıtacak şekilde güncellenmesini sağlamak ve iyileştirme alanları bulmak için yetenek geliştirme programı ve öğrenme formatları hakkında çalışanlardan geri bildirim almak ister.
• Kişisel: Şirketler, çalışanlarını kişisel öğrenme hedeflerine ulaştıklarında ne yapacaklarını planlamaya teşvik edebilir. Çalışanların kişisel planları arasında, açık olan belirli pozisyonlara başvurmak veya edindikleri yetenekleri kullanarak iş arkadaşlarına yardımcı olmak yer alabilir.

11. İlerlemeyi izleyin (raporlama)

Organizasyonların yetenek geliştirme hedeflerine yönelik ilerlemeyi ölçmelerinin en yaygın yolu, açıkları olan belirli yetenekler veya alanlarla ilgili eğitimlerin tamamlanma oranlarını izlemektir. Bazı HCM platformları, insan kaynaklarının öğrenme ve yetenek gelişimindeki ilerlemeyi üst düzey gösterge tablolarıyla gerçek zamanlı olarak görmesine olanak tanır ve ayrıca çalışanların ve ekiplerin bireysel olarak ne durumda olduğunu öğrenmek için verileri derinlemesine incelemelerine olanak tanır. Bu bilgiler uygun iş birimi liderleriyle paylaşılabilir.

Ayrıca, öğrenme ve gelişim uzmanları performans değerlendirme derecelendirmeleri, çalışan üretkenliği, çalışanları elde tutma oranı, öğrenen başına yetenek sayısı ve işletmeye etki gibi metrikleri takip eder. İşletme etkisi ölçütleri, yetenek geliştirme girişimlerinin başarısını ölçmeye yardımcı olmak için sonuçlanan anlaşma sayısını veya müşteri memnuniyeti puanlarını içerebilir.

İnsan kaynakları ekipleri ve işletme liderleri, yetenek geliştirme planlarını sık sık, belki de üç ayda bir gözden geçirmeli ve gerektiğinde ayarlamalar yapmalıdır. Organizasyonunuz yeterince ilerleme kaydetmiyorsa bu listeyi tekrar gözden geçirmenin ve aşağıdaki gibi temel soruları sormanın zamanı gelmiş demektir:

• Liderlik ekibi de dahil olmak üzere işyeri ortamı öğrenmeyi teşvik ediyor mu?
• Çalışanların yeteneklerini geliştirmeye ve yeni yetenekler kazanma ayıracak yeterli zamanı var mı?
• Rehberleri var mı ve hangi yetenekleri geliştirmenin değerli olduğunu biliyorlar mı?
• Bir hedef doğrultusunda mı çalışıyorlar?
• Çalışanların gelişimini etkili bir şekilde değerlendiriyor musunuz?