Çalışan Giriş/Çıkışını Azaltmak İçin 7 İpucu

1. Doğru yetenekleri işe alın

İşe alım süreçleri kuruluşa göre farklılık göstermesine karşın ana hedef sürecinizi özenli ve seçici hale getirmek olmalıdır. Başlamak için, çalışanların neye girdiklerini bildiğinden emin olmalısınız. İşverenler, adaylara sadece pozisyon satmak yerine, şirket kültürü ve rolün gereklilikleri hakkında açık olmalıdır. İşe alım sürecinde net iş beklentileri belirlemek, yeni çalışanların ilk günden itibaren kendilerine güvenmelerini ve üretken olmalarını sağlamaya yardımcı olurken, yıpranma riskini de azaltır. Beceri seti açısından net beklentiler belirlemek için, yöneticiler ve İK liderleri öncelikle şirketin hedeflerine ulaşmak için gereken beceriler hakkında net bir anlayışa sahip olmalıdır.

İşe alım yöneticileri, yalnızca bir çalışanın ilk günden itibaren başarılı olması için gereken becerileri değil, aynı zamanda kurum içinde uzun vadeli bir kariyere katkıda bulunacak becerileri de düşünmelidir. Bunu başarmak için, adayla birlikte çalışacak mevcut çalışanları işe alım sürecine davet etmeyi değerlendirin. Adayların potansiyel iş arkadaşlarıyla mülakat yapması, onlara kurumun kültürü ve davranışları hakkında daha iyi bir fikir verecektir. Ayrıca, uygun olup olmadıkları konusunda daha emin bir karar vermelerine de yardımcı olacaktır. Kuruluşunuzda başarılı olma ve dolayısıyla uzun vadede kalma olasılığı en yüksek olan kişileri belirlemek ve çekmek için uzman kelle avcıları ve en son yapay zeka tabanlı işe alım araçlarının desteği gerekebilir.

2. Çalışanları ödüllendirin ve tanıyın

Bu, çalışan giriş/çıkışını azaltmak için basit ama genellikle göz ardı edilen bir stratejidir. Çalışanlarınızın başarılarını takdir etmek, kuruluşta kalma olasılığının daha yüksek olduğu daha mutlu ve daha üretken bir iş gücüne katkıda bulunur. Çalışanları yıl sonu değerlendirmeleri sırasında veya yıl boyu süren bir projenin tamamlanması gibi önemli bir dönüm noktasından sonra takdir etmek yeterli değildir. Bu takdir, resmi bir inceleme süreci gibi resmi yollarla olabileceği gibi, anlık, meslektaşlar arası takdir yoluyla da olabilir. Nihayetinde bu, bir takdir kültürü yaratmakla ilgilidir.

2022 yılında 7.636 ABD'li işçiden oluşan Gallup-Workhuman anketinde yalnızca üçte biri iş yerlerinin resmi bir çalışan takdir programı olduğunu belirtmiştir. Yine de Gallup, anket verilerinin analizinde, en az 10.000 çalışandan oluşan bağlı bir işgücüne sahip şirketlerin, "takdiri kültürlerinin önemli bir parçası haline getirdiklerinde" yılda 16,1 milyon dolara kadar ciro maliyetinden tasarruf edebilecekleri sonucuna varıyor. Aslında, iş yerinde olumlu tanınma deneyimleri yaşadıklarını söyleyen anket katılımcıları, günlük yaşamlarını da yaptıkları iş için anlamlı bir şekilde tanındıklarını hissetmeyen çalışanlara göre daha olumlu değerlendirdi.

3. Belirlenmiş kariyer yolları oluşturun

Kariyer gelişimi fırsatlarının olmaması, insanların kuruluşlardan ayrılmasının önemli bir nedenidir. Hırslı çalışanlar, önlerinde daha üst düzey sorumluluklar, daha iyi ücret ve daha prestijli bir unvanın bir karışımını içeren, açıkça tanımlanmış bir kariyer yolu görmelidir. Yöneticiler, kariyer hedeflerini tartışmak, fırsatları sunmak ve ileriye dönük bir yol çizmek için çalışanlarıyla düzenli toplantılar yapmalıdır. İş dünyası liderleri, "kariyer yollarının" birçok çalışan için daha çok keşfedilmemiş bölge gibi görünebileceğini anlamalıdır. Becerilerini geliştirmek ve kuruluşlar içinde yeni fırsatlar keşfetmek için hangi seçeneklerin mevcut olduğunu bilmeyebilir. Yöneticiler, çalışanları bu seçeneklerden haberdar etmenin yanı sıra, çalışanlarına bu noktaya ulaşmak için gereken kişiselleştirilmiş adımları, hangi becerilerden yoksun olduklarını, gereken deneyimi ve yardımcı olacak kişileri, projeleri ve öğrenmeyi göstermelidir. Kuruluşlar bu çeşitli kariyer yollarını anlamalarına yardımcı olmazlarsa, çalışanlar her zaman açık olan yola, yani çıkışa giden yola yöneleceklerdir.

4. İş-yaşam dengesini teşvik edin

İş-yaşam dengesi farklı insanlar için farklı şeyler anlamına gelir. Bazıları için bu, ortaya çıktıkça kişisel meseleleriyle ilgilenmelerine olanak tanıyan esnek bir çalışma programına sahip olmakla ilgilidir. Diğerleri için, bu her zaman çağrıda olmaktan bir mola hakkındadır. Diğerleri içinse daha fazla tatil zamanı. Neredeyse herkes için, bu işin stresini hafifletmekle ilgilidir.

2021 yılında Work Institute tarafından yapılan bir anket, işten ayrılmaların %11'inin iş seyahati, işe gidip gelme ve programlama stresleri de dahil olmak üzere iş-yaşam dengesizliğinden kaynaklandığını ortaya koymuştur. Kötü iş-yaşam dengesi, çalışanların tükenmişlik nedeniyle ayrılmasına neden olabilir. Hatta bir şirketin genel itibarına bile zarar verebilir. Uzaktan çalışma fırsatları, esnek programlama, daha cömert tatil politikaları ve mesai sonrası çalışma gerekliliklerinin sınırlandırılması, işverenlerin dengeyi değiştirmesine ve çalışan giriş/çıkışı oranını azaltmasına yardımcı olacak birkaç basit stratejidir. Kuruluşunuzun iş-yaşam dengesi politikalarının yalnızca belgelenmediğinden, şirket kültürünüze entegre edildiğinden ve liderlikten tam olarak satın alındığından emin olun.

5. Eğitim fırsatları sağlayın

Kişiselleştirilmiş öğrenme ve gelişim fırsatlarına erişimi olan çalışanlar sadece kuruma fayda sağlayan becerileri güçlendirmek veya edinmekle kalmayacak, aynı zamanda daha memnun, bağlı ve ayrılma olasılığı daha düşük olacaktır. İşle ilgili eğitim geri ödemesi ve yüz yüze konferanslara katılmak için bir bütçe sağlamayı düşünün. İnsanlar farklı şekillerde öğrendiğinden, çalışanlara farklı eğitim türleri sunun - geleneksel sınıf, sanal, isteğe bağlı vb. Çalışanları bu şekilde eğiterek, onları yeni rollere taşıma fırsatına da sahip olursunuz, bu da işletmenize birçok yönden fayda sağlayabilir. Öncelikle, beceri boşluklarını doldurmak için mevcut çalışanları eğitmek ve becerilerini tazelemek, yenilerini işe almaktan daha hızlı ve çok daha ucuz olabilir. Bununla birlikte, öğrenmenin her bir çalışanla alakalı ve bir bütün olarak şirket için değerli olması için kişiselleştirilmesi gerektiğini unutmayın. Her insanın odaklandıkları kendi büyüme istekleri, becerileri ve projeleri vardır, bunların hepsi ihtiyaç duydukları öğrenme fırsatlarını besler. Bir bütün olarak işletme için en fazla değeri elde etmek için, şirketler insanları kendileri ile en alakalı gelişim fırsatlarına yönlendirebilmelidir.

6. Piyasa fiyatını (veya daha fazlasını) ödeyin

Hem ücret hem de yan haklar açısından tazminat, insanların bir iş teklifini kabul etmelerinin ve günden güne en iyi performanslarını sergilemelerinin en önemli nedenlerinden biri olmaya devam ediyor. Daha iyi ücret arayışı aynı zamanda birçok çalışanı kariyerleri boyunca iş değiştirmeye iten şeydir. Rakiplerinizin benzer pozisyonlar için çalışanlarına ne kadar ödediğini izleyin ve karşılaştırılabilir bir ücret paketi sunun. Düzenli yükselmeler ve bonuslar da en iyi yetenekleri korumak için gereklidir. Ayrıca, sağlık hizmetleri, üyelikler, öğrenme fırsatları, sağlıklı yaşam programları ve çalışanların işverenleri değerlendirirken göz ardı edebilecekleri diğer avantajlar gibi temel maaş ve ikramiyenin ötesinde çalışanlarınıza yaptığınız yatırımın tamamını iletmeyi bir öncelik haline getirin.

7. Geçmiş çalışan giriş/çıkışından ders alın

İK profesyonellerinin işten ayrılma ile ilgili verileri ve çıkış görüşmelerinden elde edilen anekdot niteliğindeki geri bildirimleri toplaması, analiz etmesi ve bunlara göre hareket etmesi önemlidir. Şirketinizin insan sermayesi yönetimi (HCM) uygulamalarında toplanan verilere analitik uygulayarak, şirketiniz işten ayrılma verilerini daha iyi yorumlayabilecek, gönüllü ve gönülsüz işten ayrılmaların temel nedenlerini belirleyebilecek ve beceri eksikliklerini tespit edebilecektir.