降低員工流動率的 7 個秘訣

1. 招募合適的人才

每家企業的招募流程各有不同，但主要目標是確保流程審慎且具有選擇性。首先，您必須確保應徵者清楚瞭解工作内容。招募者必須向應徵者坦誠告知公司文化和職位要求，而不是簡單地推銷該職位。在招募過程中設定明確的工作期望，有助於確保新員工在第一天到職就充滿信心，保持高生產力，同時降低員工流失的風險。為了設定明確的技能期望，經理和人力資源主管必須先清楚瞭解實現公司目標所需的技能。

招募主管不僅需要考慮到員工需要具備什麼技能才能在到職第一天就開始發揮所長，還需要考慮到哪些技能有助該員工在組織內長期發展。為此，您可以考慮邀請現有員工參與招募流程，為應徵者提供協助。在與未來同事進行面試的過程中，應徵者可以更好地瞭解公司文化和營運。這也有助應徵者更有信心地確定自己是否適合此職位。為了發掘和吸引更有可能在企業中發展及願意長期留任的人才，您可能不僅需要獵才顧問的協助，還需要使用新的人工智慧 (AI) 招聘工具。

2. 獎勵和認可員工

這是一個簡單但經常被忽略的策略，有助減少員工流動。認可和表揚員工的成就，有助於打造更快樂且更具生產力的團隊，使員工更有可能在公司留任。在年終考核期間或在完成為期一年的專案等重大里程碑之後才表彰員工，這樣是不足夠的。企業不僅需要通過正式的方式來進行表彰 (例如正式的審核流程)，也需要同事之間即時互相給予認可。企業終究需要培養認可文化。

2022 年 Gallup-Workhuman 對 7,636 名美國員工進行的一項調查顯示，只有約三分之一受訪者的工作場所推出正式的員工認可計畫。Gallup 在對調查資料的分析中得出此結論：「當公司將員工認可作為公司文化的重要組成部分時」，擁有至少 10,000 名員工的公司每年可節省高達 1,610 萬美元的員工​​流動成本。事實上，那些在工作中得到正面認可的受訪者，比那些在工作中沒有獲得有意義的認可的員工對個人的日常生活更滿意。

3. 職涯規劃

缺乏職業發展機會是員工離開公司的主要原因。積極的員工需要看到眼前有一條明確的職業發展道路，其中包括更高級別的職責、薪酬及職稱。管理者需要與員工定期面談，討論職涯目標、提供發展機會，並共同規劃職涯。企業領導者必須明白，「職涯規劃」對許多員工來說可能看起來更像是未知的領域。員工可能不知道有哪些選項有助提升技能，也不瞭解如何探索企業内部的新機會。除了讓員工瞭解這些選項之外，管理者還必須向員工展示實現個人目標的方法，告知員工其欠缺的技能和經驗，以及哪些人員、專案和學習內容可以助其一臂之力。如果企業不協助員工瞭解不同的職涯管道，員工最終無疑將選擇離開公司。

4. 促進工作與生活平衡

每個員工對工作與生活平衡抱持不同的看法。對某些人來說，要取得工作與生活之間的平衡，必須要有彈性的工作時間表，讓他們能夠及時處理個人事務。有些人認為，這必須擺脫隨時待命工作的要求。還有些人認為，平衡就是享有更多的休假。不過，對於幾乎所有人來說，工作與生活平衡是為了減輕工作壓力。

Work Institute 2021 年的一項調查發現，11% 的員工流動是因工作與生活不平衡造成的，其中涉及出差、通勤和排班壓力。工作與生活不平衡可能導致員工因職業倦怠而離職，甚至可能損害公司的聲譽。無論是提供遠端工作機會、彈性的工作時間安排、更完善的休假政策還是減少下班後的工作要求，這些簡單的策略都能協助雇主改善員工的工作與生活平衡，進而減少員工流動。您不僅需要確保制定好企業的工作與生活平衡政策，還需要將其融入企業文化中，並獲得領導層的全面支持。

5. 提供學習機會

如果能夠獲得個人化學習和發展機會，員工不僅會增強或掌握對公司有利的技能，而且還會更加滿意、更加投入，並且不太可能離開公司。因此，您可以考慮提供與工作相關的教育補助和參加現場會議的費用。由於每個人有不同的學習方式，因此企業可以為員工提供不同類型的培訓，例如傳統的線下課程、線上課程、隨選課程等。透過這種方式培訓員工，您還有機會將調動員工職務，為企業帶來多種優勢。一方面，如果要填補技能差距，為現有員工提供培訓或進行技能再造，以比招募新員工更快、成本更低。但請記住，企業需要為員工準備個人化的學習安排，確保學習內容與該名員工相關，並且可以為整個公司帶來價值。每個員工都有自己的成長抱負、技能和關注的專案，所有這些都與他們所需的學習機會相關。為了給整個企業帶來更大的價值，企業必須能夠引導員工找到與他們最相關的發展機會。

6. 薪酬與市場行情保持一致 (或高於市場行情)

無論是在薪資或福利方面，薪酬仍然是人們接受工作機會並每天保持良好表現的主要原因之一。追求更好的薪酬也是許多員工在整個職業生涯中換工作的原因。瞭解競爭對手為類似職位的員工支付的薪酬，並提供可比較的薪酬方案。定期加薪和發放獎金對於留住頂尖人才也至關重要。此外，您也需要向員工重點強調有關基本工資和獎金以外的全部投資，例如醫療照護、會員資格、學習機會、健康計畫以及員工在評估雇主時可能會忽略的其他福利。

7. 從過去的員工流動情況中學習

對於 HR 專業人員來說，從離職面談中收集、分析與員工流動率相關的資料和的回饋並採取行動非常重要。透過對企業人力資本管理 (HCM) 應用程式中收集的資料進行分析，企業將能夠更好地解釋員工流動率資料、確定自願和非自願流動的根本原因，以及識別技能差距。