Amber Biela-Weyenberg | Content Strategist | 20 maggio 2024
A livello globale, il 93% delle organizzazioni si preoccupa della fidelizzazione dei dipendenti, secondo un sondaggio LinkedIn del 2023 in cui sono stati intervistati oltre 2.200 professionisti del settore HR e dello sviluppo dell'apprendimento e dipendenti che utilizzano i servizi di apprendimento. Le organizzazioni hanno spesso difficoltà a trovare e fidelizzare i talenti con le abilità, le competenze e le conoscenze vitali per il successo aziendale. Riconoscendo l'impatto significativo del turnover dei dipendenti sull'azienda, sempre più leader HR stanno esaminando le strategie di fidelizzazione dei dipendenti per fornire ai dipendenti motivi più convincenti per restare presso le loro aziende.
La fidelizzazione dei dipendenti è la capacità di un'organizzazione di trattenere i lavoratori all'interno dell'azienda e ridurre il turnover indesiderato. Spesso si parla di fidelizzare i talenti migliori, cioè le persone considerate esperte, qualificate e molto produttive. La fidelizzazione si focalizza anche sul trattenere le persone nei ruoli essenziali per fornire un prodotto o un servizio, come i lavoratori della linea di produzione in una fabbrica, gli assistenti infermieri certificati in un centro di assistenza a lungo termine, o i camerieri e gli chef in un ristorante. La fidelizzazione dei dipendenti è stata a lungo un'area di interesse per i team delle human resources, ma si sta rivelando sempre più importante in quanto diventa più difficile occupare posizioni.
Un sondaggio ManpowerGroup del 2023 su oltre 40.000 datori di lavoro a livello globale ha rilevato che il 75% ha difficoltà a trovare persone con le competenze di cui l'azienda ha bisogno. A volte questo è dovuto al fatto che solo un piccolo segmento del pool di talenti ha queste competenze, che è una sfida comune quando si assume per ruoli che hanno a che vedere con le tecnologie emergenti. A volte, è perché per apprendere la competenza servono tempo e formazione: pensa agli infermieri, ai saldatori, ai camionisti e ai contabili. E a volte è perché un'organizzazione di base sta cercando l'ago in un pagliaio: una persona con una combinazione unica di abilità ed esperienza.
Inoltre, in un mercato delle assunzioni impegnativo, trovare candidati idonei è solo metà della battaglia: devono anche accettare l'offerta di lavoro. Se un'azienda non fornisce incentivi competitivi e un ambiente di lavoro e una cultura accattivanti, non solo avrà problemi a fidelizzare i dipendenti, ma avrà anche difficoltà ad assumerli in primo luogo. E, in definitiva, più tempo un'azienda dedica alla gestione del turnover dei dipendenti, tra cui la ricerca e l'onboarding delle persone, e poi a farlo acclimatare e diventare produttivi nei loro ruoli, meno tempo la sua forza lavoro deve dedicare ad attività più innovative e strategiche.
Concetti chiave
Le strategie di fidelizzazione dei dipendenti sono esattamente ciò che sembrano: modi in cui la tua organizzazione può invogliare i dipendenti a continuare a lavorare presso l'azienda. La fidelizzazione dei dipendenti è influenzata da tutto ciò che una persona potrebbe desiderare o non gradire per un lavoro, come retribuzione, benefit, cultura aziendale, manager, politiche di ferie, opportunità di lavoro da remoto e molto altro ancora. Le aziende devono creare policy in queste aree con un occhio di riguardo al modo in cui danneggeranno o aiuteranno la fidelizzazione dei dipendenti.
Un modo popolare di pensare alla fidelizzazione è nei termini tracciati dalla Teoria dei due fattori di Herzberg, originariamente pubblicata nel 1959. Herzberg, uno psicologo, ha condotto una ricerca sulla forza lavoro con i suoi colleghi, e hanno suggerito che la soddisfazione e l'insoddisfazione sul lavoro siano influenzate da due serie di fattori: fattori di igiene e fattori di motivazione. I fattori di igiene, o esterni, includono le condizioni di lavoro, lo stipendio e le politiche aziendali. I fattori di motivazione includono il potenziale di crescita, l'importanza del lavoro, i riconoscimenti e altri aspetti correlati al lavoro stesso. Idealmente, i dipendenti hanno esperienze positive con entrambi i set di fattori, creando così una forza lavoro coinvolta e produttiva. Tuttavia, a volte i lavoratori hanno sentimenti contrastanti. Un dipendente che è soddisfatto delle proprie condizioni di lavoro (un fattore di igiene) ma che non si sente apprezzato (un fattore di motivazione), potrebbe avere meno probabilità di fare più del minimo indispensabile. La teoria suggerisce anche che anche se qualcuno ama il proprio lavoro, è più probabile che lasci un'organizzazione se non è soddisfatto del proprio stipendio o delle politiche aziendali. La ricerca conclude, logicamente, che le forze di lavoro che hanno esperienze scadenti con entrambi i gruppi di fattori probabilmente sono oggetti di un turnover elevato.
Sebbene ci siano state fatte critiche alla Teoria dei due fattori di Herzberg (ad esempio, alcune persone dicono che parte dal presuppongo che tutti diano lo stesso valore alle stesse cose) è ancora un quadro utile da considerare nel caso dei leader HR quando questi si interfacciano con la fidelizzazione dei dipendenti. Identificando i fattori che riducono l'employee experience, possono aiutare le loro organizzazioni a trovare soluzioni o, quantomeno, modi per rendere questi aspetti meno insoddisfacenti. Inoltre, i leader HR possono aiutare ad amplificare aspetti lavorativi significativi per aumentare la soddisfazione e la fidelizzazione dei dipendenti.
I dipendenti lasciano le loro organizzazioni per molti motivi, ragion per cui la maggior parte dei professionisti HR conduce colloqui di uscita quando qualcuno si dimette. Vogliono capire se l'azienda dovrebbe affrontare un problema cronico che sta danneggiando la fidelizzazione. Di alcuni del motivi comuni se ne comprende la ragione, a partire dal salario. L'82% dei 4.000 dipendenti statunitensi e britannici intervistati da Korn Ferry nel 2023 ha dichiarato che lascerebbero il loro lavoro attuale per uno stipendio più alto o benefit migliori.
Certo, il denaro non è tutto. Quando Boston Consulting Group ha chiesto a più di 11.000 dipendenti cosa cercavano in un lavoro, hanno elencato retribuzione e benefit migliori. Tuttavia, i fattori emotivi sono stati i più importanti quando hanno riformulato la domanda posta: quali attributi ti fanno desiderare di restare con un datore di lavoro? Essere trattati in modo equo ed essere rispettati, fare un lavoro piacevole, avere sicurezza sul lavoro, sentirsi valorizzati e apprezzati, e sentirsi supportati si sono classificati tutti più in alto della retribuzione. Lo stesso sondaggio ha rilevato che più di un quarto dei dipendenti pensa lasciare il proprio datore di lavoro entro un anno.
Altri fattori che influenzano l'abbandono dei dipendenti includono manager scadenti, burnout, mancanza di opportunità di sviluppo professionale, poca autonomia e noia. Ma le esperienze negative non sono le uniche ragioni per cui i dipendenti se ne vanno. A volte arriva un'opportunità incredibile che un lavoratore non può lasciar andare. Per quanto strano possa sembrare, questo è lo scenario migliore per quanto riguarda l'abbandono: il dipendente era felice e non stava cercando un altro lavoro. Tuttavia, un'organizzazione può comunque valutare se può fare di più per creare opportunità simili e se deve prendere in considerazione nuove opportunità e progressi più attivamente per i dipendenti con prestazioni elevate in futuro.
Oggi è comune per i dipendenti cambiare datore di lavoro, con una durata media nel ruolo pari a 4,1 anni, secondo la ricerca pubblicata dal Department of Labor degli Stati Uniti nel settembre 2022. Lo stigma legato al job hopping per lo più è finito, mettendo così più pressione sui professionisti HR per gestire efficacemente la forza lavoro analizzando e affrontando le cause di abbandono per rafforzare la fidelizzazione. Questo processo è fondamentale perché il tasso di abbandono dei dipendenti influisce negativamente sul business in diversi modi.
I team HR possono utilizzare diverse strategie di fidelizzazione dei dipendenti che toccano diverse aree dello human capital management per migliorare l'employee experience e il valore aziendale. Ecco 25 delle più efficaci.
I lavoratori che credono di essere sottopagati hanno maggiori probabilità di cercare un altro lavoro, quindi la fidelizzazione dei dipendenti inizia con il pagamento di salari competitivi. Le aziende dovrebbero rivedere regolarmente gli stipendi partendo da un'analisi di mercato e da una prospettiva di diversità, equità e inclusione (DE&I) per garantire che le persone siano pagate in modo equo. L'inflazione ha reso la sfida ancora più complessa. I lavoratori che non ricevono aumenti correlati al costo della vita si sentono come se il loro stipendio stesse venendo ridotto, e hanno maggiori probabilità di essere insoddisfatti del loro datore di lavoro.
Trovare le persone giuste per subentrare in posizioni aperte è fondamentale per la fidelizzazione dei dipendenti, poiché queste persone hanno maggiori probabilità di essere felici, produttive e di successo. Ma le lacune di competenze hanno lasciato un maggior numero di aziende a competere per i candidati giusti in un pool di talenti più piccolo. In media, il 75% dei datori di lavoro ha difficoltà a trovare persone per le posizioni aperte, secondo un sondaggio di ManpowerGroup del 2023 su oltre 40.000 datori di lavoro in 41 paesi. Le aziende dovrebbero valutare il mercato e rivedere i loro stipendi, i loro benefit e le altre offerte per garantire competitività e aumentare la probabilità di attirare e assumere i candidati migliori. Devono anche essere consapevoli della loro reputazione come datore di lavoro e agire per garantire che i candidati qualificati siano consapevoli sia del brand che delle posizioni lavorative specifiche.
I candidati che hanno un'esperienza positiva durante la fase di acquisizione dei talenti hanno maggiori probabilità di accettare un'offerta di lavoro e hanno un'impressione migliore dell'azienda, rendendo così più probabile che rimangano più a lungo. Le HR possono migliorare questa fase eliminando la scocciatura della creazione di profili, assicurandosi che le applicazioni siano facili da compilare, comunicando attivamente informazioni pertinenti in ogni fase e accelerando il processo di assunzione. Inoltre, le HR possono utilizzare l'automazione per inviare ai candidati e-mail e testi personalizzati in varie fasi e automatizzare i flussi di lavoro, come le approvazioni delle offerte, per migliorare l'esperienza di recruiting. I manager delle assunzioni possono assicurarsi che i candidati conoscano il ruolo, le persone con cui lavoreranno e la cultura aziendale a cui si stanno unendo.
L'onboarding è fondamentale per il successo di un nuovo dipendente. Le organizzazioni possono aumentare i tassi di fidelizzazione aiutando ogni nuovo lavoratore a stabilire connessioni essenziali con gli stakeholder, rispondendo alle loro domande, aiutandoli a comprendere la cultura aziendale e fornendo loro gli strumenti di cui hanno bisogno per prosperare ed essere subito efficaci nel loro ruolo. Alcuni software HR guidano i dipendenti attraverso il processo di onboarding, fornendo loro continuamente informazioni pertinenti nei mesi iniziali per aiutarli ad adattarsi. Inoltre, alcune aziende hanno un periodo di onboarding prolungato che inizia con il preboarding, aiutando i nuovi assunti a familiarizzare con la cultura del posto di lavoro prima del loro primo giorno.
Le aziende forniscono regolarmente ai propri dipendenti un'assicurazione sanitaria, dentistica e oculistica, ma la maggior parte dei dipendenti desidera e si aspetta di più. Alcune organizzazioni offrono benefit estesi come il supporto alla fertilità, l'assistenza agli anziani, il rimborso delle tasse universitarie e il supporto alla salute mentale. Valuta la possibilità di effettuare sondaggi a livello di forza lavoro per scoprire il tipo di supporto più importante. Un sondaggio Gallup ha rilevato che retribuzione e benefit erano il motivo più comune per cui i dipendenti si sono dimessi nel 2023.
Dipendente e datore di lavoro devono essere allineati nel caso dello sviluppo della carriera. La maggior parte delle persone vuole e si aspetta che la propria organizzazione li aiuti a imparare nuove competenze per continuare ad essere rilevanti nei loro ruoli e, potenzialmente, passare a nuovi. Personalizzare le opportunità di apprendimento per i dipendenti è un ottimo incentivo per restare presso un'organizzazione e aiuta le aziende a prepararsi per il futuro. Sei lavoratori su dieci richiederanno una formazione prima del 2027 a causa delle crescenti lacune nelle competenze, riferisce il World Economic Forum dopo aver intervistato 803 organizzazioni (che impiegano collettivamente più di 11,3 milioni di lavoratori) nel 2022 e nel 2023. Per fornire una formazione pertinente serve che leader aziendali e team HR collaborino per assicurarsi che l'azienda offra i contenuti di formazione giusti e lo faccia nel modo più efficace. Per fare questo, hanno bisogno di capire le competenze e le aspirazioni di carriera dei loro dipendenti. Le aziende che non aiutano i dipendenti ad adattarsi rischiano di avere una forza lavoro scarsamente qualificata e di perdere alcuni dei loro dipendenti più motivati, quelli che sono desiderosi di imparare.
Molti dipendenti vogliono migliorare le competenze per continuare ad essere impiegabili a lungo termine, e alcuni vogliono salire di livello lavorativamente, cosa per cui devono imparare nuove competenze. Le organizzazioni possono offrire ai lavoratori l'accesso a programmi di sviluppo dell'apprendimento personalizzati in base alle loro esigenze specifiche. Anche la mobilità interna è vitale. Uno studio del Pew Research Center del 2023 condotto intervistando 5.188 adulti statunitensi ha rilevato che solo il 33% è estremamente o molto soddisfatto delle loro opportunità di promozione sul lavoro. Se un'organizzazione non promuove dall'interno, è più probabile che perda dipendenti che credono di dover andare via per passare a un livello superiore.
I programmi di mentoring sono un modo per aiutare i dipendenti desiderosi di apprendere nuove competenze, navigare i loro percorsi di carriera e rafforzare i loro legami con l'organizzazione. L'azienda ne beneficia quando i dipendenti più esperti guidano gli altri e trasmettono le loro conoscenze istituzionali e di settore. In caso contrario, questi preziosi insight potrebbero andare persi quando i lavoratori vanno in pensione. Molti mentori traggono soddisfazione anche insegnando ai leader emergenti, dando loro ulteriore motivazione per restare nel posto di lavoro.
Secondo un sondaggio di Boston Consulting Group, c'è una correlazione tra i manager migliori e una riduzione del 72% del rischio di abbandono e un miglioramento della fidelizzazione dei dipendenti pari a 3,2 volte. La chiave è che i manager abbiano la formazione, gli strumenti, gli insight e gli incentivi per supportare i loro team. In termini di formazione, i manager possono trarre vantaggio dal miglioramento delle loro capacità di comunicazione, ascolto, empatia, risoluzione dei conflitti e leadership. Le organizzazioni possono anche incoraggiare i manager a guardare in primo luogo internamente quando cercano candidati per posizioni aperte. È anche utile fornire loro strumenti e insight, come materiali di apprendimento che possono condividere e dati che mostrano il sentiment dei dipendenti nel tempo, per aiutarli a guidare i loro team in modo più efficace e costruire relazioni più solide.
È noto che i dipendenti coinvolti hanno tassi di fidelizzazione più elevati e una maggiore produttività per via della riduzione dell'assenteismo, di un migliore benessere generale e di un senso di sicurezza psicologica che consente loro di condividere liberamente le loro idee. Creare un ambiente in cui i lavoratori si sentano rispettati e percepiscano un senso di appartenenza è fondamentale per l'engagement e quindi la fidelizzazione. Un forte engagement dei dipendenti può anche offrire alle aziende un vantaggio competitivo. Nel 2023, in media, il 23% dei dipendenti è stato coinvolto a livello globale, secondo un sondaggio Gallup condotto intervistando oltre 120.000 dipendenti. Tuttavia, nelle aziende che seguono le best practice HR, il 72% dei dipendenti è stato coinvolto.
Una comunicazione chiara e onesta è un fattore chiave per costruire un rapporto di fiducia con la tua forza lavoro. Quando i dipendenti non capiscono perché l'azienda prende determinate decisioni, la situazione li fa sentire a disagio. Aumenta anche la probabilità che non capiscano in che modo i loro contributi aiutano l'organizzazione, il che è problematico perché, senza quella consapevolezza, non possono trovare un significato nel loro lavoro. Le aziende possono mantenere dipendenti e manager sulla stessa linea d'onda e aiutare la forza lavoro a sentirsi valorizzata e rispettata comunicando apertamente e frequentemente sulla strategia, la cultura e le policy aziendali. È inoltre fondamentale garantire che le comunicazioni siano pertinenti e significative, altrimenti diventeranno rumore di sottofondo che i dipendenti inizieranno a ignorare.
Gli incentivi incoraggiano i dipendenti a lavorare al meglio delle loro capacità e a restare presso un'organizzazione. Possono includere un programma formale di riconoscimento dei dipendenti con piccoli regali, bonus per i lavoratori che raggiungono determinate quote o soglie o ferie retribuite extra assegnate per un lavoro ben fatto. I lavoratori che si sentono riconosciuti e apprezzati hanno maggiori probabilità di rimanere con il loro datore di lavoro. Gli incentivi possono anche essere vantaggi che l'azienda offre a tutti i dipendenti, come il rimborso delle tasse universitarie, la condivisione degli utili o i programmi di sconto.
Sentirsi accettati per quello che si è, essere trattati in modo equo e avere le stesse opportunità di tutti gli altri sono aspetti fondamentali per la fidelizzazione dei dipendenti, cosa che evidenzia l'importanza delle iniziative di diversità, equità e inclusione (DE&I). Come parte delle iniziative di DE&I, molte aziende monitorano metriche quali stipendi, promozioni e abbandono in tutta la forza lavoro per identificare bias e correggere disparità. Le aziende possono anche adottare misure per creare una forza lavoro diversificata durante il processo di assunzione pubblicando lavori in un'ampia varietà di luoghi per raggiungere persone di background diversi e monitorando i risultati.
Troppo spesso i dipendenti non sono certi delle loro performance. Degli oltre 5.100 lavoratori statunitensi intervistati in uno studio del Pew Research Center del 2023 il 51% ha dichiarato di non essere soddisfatto della quantità di feedback ricevuta dal proprio supervisore. I lavoratori vogliono una guida che li aiuti a migliorare, ma anche incoraggiamento e riconoscimento quando stanno andando bene. Alcune aziende prendono atto del fatto che anche i colleghi possono fornire feedback utili, soprattutto quando si tratta di riconoscere grandi prestazioni e di incoraggiare i dipendenti a inviare feedback per i colleghi durante le valutazioni annuali. Senza feedback, i dipendenti potrebbero avere l'impressione che i loro contributi non abbiano importanza o che all'azienda non interessino, cosa che li renderebbe più propensi a dimettersi.
La cultura del luogo di lavoro comprende i valori condivisi, i comportamenti accettabili e l'atteggiamento generale della forza lavoro. Le culture variano a seconda dell'azienda e non esiste un tipo di cultura "giusto". Quando si parla di fidelizzazione, i leader devono avere un approccio coerente alla cultura che coltivano e alle azioni che effettuano e premiano. E hanno bisogno di ascoltare e fare attenzione per vedere se i dipendenti credono in quella cultura. Le organizzazioni che creano un senso di community nella forza lavoro migliorano l'employee experience e la fidelizzazione.
Il 65% dei millennial ha dichiarato a Korn Ferry che si sentirebbe più ispirato in un'azienda con una buona politica ambientale, sociale e di governance (ESG), e che sarebbe più fedele. Questo secondo un indagine del 2023 in cui sono stati intervistati 4.000 professionisti negli Stati Uniti e nel Regno Unito. I dipendenti in genere si aspettano che le loro organizzazioni abbiano programmi di responsabilità sociale aziendale (CSR, corporate social responsibility) e che prendano sul serio l'ESG.
A nessuno piace essere tenuto troppo sotto controllo. Il 73% dei lavoratori afferma che è il segno #1 di un posto di lavoro tossico, secondo un sondaggio Monster 2023 in cui sono stati intervistati oltre 6.000 dipendenti. Consentire alla tua forza lavoro di prendere decisioni e dare loro la libertà di completare i task nel modo che trovano più logico sono pratiche che potrebbero aumentare la fidelizzazione dei dipendenti. È inoltre essenziale garantire che la forza lavoro possa ottenere l'aiuto di cui ha bisogno quando ne ha bisogno. Molte aziende utilizzano chatbot e articoli della knowledge base per aiutare i dipendenti a trovare rapidamente le risposte alle domande, eliminando ostacoli frustranti.
Le lunghe ore trascorse in ufficio o online rispondendo alle e-mail fino a tarda notte influiscono negativamente sull'employee experience, soprattutto quando questo comportamento è abituale. Probabilmente porterà a burnout e a tassi di abbandono più elevati. Le organizzazioni possono adottare misure per garantire che la loro cultura non promuova questo stile di vita incoraggiando i lavoratori ad avere un equilibrio tra lavoro e vita privata sano, offrendo flessibilità e rispettando i dipendenti che si prendono cura di se stessi. I leader non dovrebbero solo lodare i dipendenti che "fanno uno sforzo in più". Se i leader normalizzano il prendersi di ferie retribuite, i dipendenti saranno incoraggiati a riposarsi e sarà meno probabile che vadano in burnout.
Il lavoro di squadra è un ottimo modo per incoraggiare un senso di comunità e risolvere meglio i problemi. Può anche migliorare la produttività e attingere alle prospettive uniche delle persone, aiutandole a sentirsi apprezzate. Le persone a cui piacciono i loro team sono più motivate a restare presso un'azienda. I colleghi potrebbero essere sparsi in tutto il mondo o operare in un luogo di lavoro ibrido, quindi dare alla tua forza lavoro strumenti di comunicazione collaborativa è fondamentale per un lavoro di squadra efficace. Le aziende possono anche incoraggiare il lavoro di squadra riconoscendo la sua importanza nelle comunicazioni aziendali, evidenziando i successi del team e aiutando i manager a creare team collaborativi.
I piani di partecipazione azionaria dei dipendenti aiutano i lavoratori a sentirsi più connessi al successo dell'azienda. L'azionariato dei dipendenti può essere ottenuto rendendo assegnazioni e opzioni di azioni parte del pacchetto di retribuzione, con periodi di maturazione che forniscono un incentivo a rimanere con l'azienda. o offrendo sconti ai dipendenti per l'acquisto di azioni. L'azionariato dei dipendenti rafforza la connessione dipendente-datore di lavoro facendo sentire la forza lavoro parte di qualcosa di più grande, e la avvantaggia finanziariamente se le azioni dell'azienda crescono in valore. Le aziende possono anche configurare un programma di partecipazione azionaria dei dipendenti, o ESOP, più formale in cui i dipendenti possiedono tutta o parte dell'azienda. Dal momento che i dipendenti devono vendere la loro quota di un ESOP se si dimettono, hanno meno probabilità di farlo se l'azienda sta andando bene.
Il cambiamento è costante e può incidere sui dipendenti, portando a change fatigue, burnout e tassi di abbandono più elevati. Le aziende possono investire in programmi di gestione del cambiamento per alleviare l'impatto sui dipendenti. Possono anche prendere in considerazione l'uso di una tecnologia integrata con l'intelligenza artificiale che può aiutare a supportare gli sforzi di comunicazione, aumentare la produttività e scoprire insight per aiutare la loro forza lavoro a superare la transizione con più successo. Inoltre, le aziende dovrebbero dotare i propri manager degli strumenti per affrontare il cambiamento, spiegare perché sta accadendo e ispirare i loro team. Aiutare i dipendenti a gestire bene questi cambiamenti può migliorare la fidelizzazione.
Boston Consulting Group ha intervistato 11.000 lavoratori a livello globale nel 2023 e ha rilevato che i principali fattori di fidelizzazione dei dipendenti non erano retribuzione e benefit. Le esigenze emotive che influenzano il benessere generale di un lavoratore erano in cima alla lista. Le persone hanno maggiori probabilità di restare presso il proprio datore di lavoro se si sentono valorizzate, apprezzate, supportate e rispettate. Vogliono anche essere trattate in modo equo, percepire un senso rispetto al loro ruolo, e apprezzare il proprio lavoro. Le organizzazioni dovrebbero pensare al benessere in modo olistico. I programmi di wellbeing e il supporto alla salute mentale sono essenziali, ma altri fattori sul posto di lavoro influenzano il benessere dei dipendenti.
I dipendenti vogliono essere visti e riconosciuti per i loro contributi all'organizzazione. Mentre le HR spesso guidino programmi di riconoscimento formale e gestiscano gli anniversari delle milestone dei dipendenti, le aziende possono aiutare i manager a far sentire apprezzata la forza lavoro. Alcune piattaforme HR hanno strumenti che consentono ai manager di creare relazioni migliori con i propri riporti diretti tramite il riconoscimento. Le notifiche possono essere inviate automaticamente per ricordare loro di ringraziare un dipendente per gli anni di servizio e di eseguire il check-in con i propri riporti diretti se è passato del tempo dall'ultima volta. Se i manager non parlano regolarmente con ogni riporto diretto, i meritati ringraziamenti non verranno espressi. Inoltre, le organizzazioni possono condividere importanti risultati individuali e di squadra a livello aziendale, promuovendo una cultura di apprezzamento e riconoscimento.
Spesso a lavoro si è stressati. Bassi livelli di stress possono motivare i dipendenti, ma l'Organizzazione Mondiale della Sanità afferma che lo stress cronico sul posto di lavoro che non viene gestito con successo porta al burnout. I dipendenti in burnout sono esausti, provano sentimenti negativi verso il loro lavoro e spesso se ne vanno. Le organizzazioni dovrebbero formare i leader a tutti i livelli per individuare i primi segni di burnout e intervenire per aiutare i dipendenti prima che sia troppo tardi. È fondamentale creare una cultura aziendale in cui si promuove la cura di sé e i lavoratori sono incoraggiati a prendersi ferie e giorni liberi prima che le loro energie si esauriscano.
Se un'azienda tollera performance scadenti o violazioni della cultura aziendale, i suoi migliori dipendenti sono più propensi a dimettersi per la frustrazione. È importante che le organizzazioni supportino i dipendenti, mettano in atto piani per aiutarli a migliorare quando non soddisfano le aspettative e forniscano ai manager strumenti per aiutarli a progredire. A volte l'attenzione e il supporto extra ripagano, mettendo il dipendente su un percorso migliore; a volte non lo fanno. Le organizzazioni dovrebbero considerare attentamente quando è il momento di lasciare andare un dipendente.
Il calcolo del tasso di fidelizzazione dei dipendenti è un processo semplice. In primo luogo, decidi quale periodo di tempo desideri valutare. Dividi il numero di dipendenti che l'organizzazione aveva nell'ultimo giorno di quel periodo, meno eventuali nuove assunzioni, per il numero di dipendenti del primo giorno. Quindi moltiplicare quel numero per 100. Questo è il tasso di fidelizzazione dei dipendenti.
Fidelizzazione dei dipendenti = (numero di dipendenti che sono rimasti durante il periodo di tempo / numero di dipendenti all'inizio del periodo di tempo) x 100
Ad esempio, se stai misurando la fidelizzazione in modo progressivo fino ad oggi, prendi il numero di dipendenti attuale, sottrai il numero di nuove assunzioni effettuate quest'anno e dividi il risultato per il numero di dipendenti che l'organizzazione aveva l'1 gennaio. Moltiplica il risultato per 100 per trovare il tasso di fidelizzazione dei dipendenti.
Oracle ME, parte di Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM), è una piattaforma completa per l'employee experience che aiuta le organizzazioni a offrire un'esperienza eccezionale alla forza lavoro affinché i dipendenti possano crescere e prosperare. Le funzionalità e gli strumenti integrati in Oracle ME migliorano diversi aspetti del lavoro. Ad esempio, Oracle HR Help Desk, una knowledge base self-service, e Oracle Digital Assistant, un chatbot di intelligenza artificiale conversazionale, consentono ai lavoratori di trovare rapidamente le risposte e ottenere supporto quando ne hanno bisogno. Un'ulteriore assistenza proviene da Oracle Journeys, che fornisce una guida contestuale per aiutare i dipendenti a svolgere attività correlate alle HR, e da Oracle Grow, che offre un'esperienza di apprendimento personalizzata che unifica le opportunità di apprendimento, sviluppo delle competenze e mobilità dei talenti. Anche i manager ricevono supporto con Oracle Touchpoints. Consente loro di monitorare il sentiment dei dipendenti con insight personalizzati sul team e incoraggia un engagement continuo con i riporti diretti. Oracle ME favorisce ulteriormente il senso di appartenenza e di comunità con Oracle Connections, un elenco interattivo della forza lavoro, e Oracle Celebrate, che consente ai colleghi di riconoscere gli sforzi in modo reciproco. Le HR traggono vantaggio dalla capacità di comunicare direttamente con la forza lavoro e misurare l'impatto delle comunicazioni con Oracle HCM Communicate.
Qual è la differenza tra fidelizzazione e turnover dei dipendenti?
Per fidelizzazione dei dipendenti si intende quando un'organizzazione tiene con sé i lavoratori, mentre il turnover si verifica quando si dimettono volontariamente.
Quali sono i KPI della fidelizzazione dei dipendenti?
L'indicatore KPI di fidelizzazione dei dipendenti più comune è il tasso di fidelizzazione dei dipendenti. Per calcolarlo, prendi il numero di dipendenti della società alla fine di un determinato periodo di tempo, sottrai il numero delle nuove assunzioni effettuate durante tale periodo di tempo, dividi il risultato per il numero di dipendenti all'inizio del periodo, e per finire moltiplicalo per 100. Un'azienda può anche prendere in considerazione altre metriche, come il tasso di turnover involontario e i punteggi di soddisfazione dei dipendenti.
Perché i lavoratori se ne vanno?
I dipendenti si dimettono per molti motivi, tra cui salari bassi, burnout, manager scadenti, mancanza di opportunità di sviluppo della carriera, e il sentirsi non rispettati o sottovalutati. Le HR dovrebbero condurre colloqui di uscita e monitorare il motivo per cui i lavoratori si dimettono per vedere se deve essere risolto un problema diffuso.