Come migliorare le competenze dei dipendenti: 11 strategie

Amber Biela-Weyenberg | Content Strategist | 2 maggio 2024

Avere dipendenti con le competenze fondamentali per svolgere il proprio lavoro è essenziale per il successo di qualsiasi azienda. Tuttavia, man mano che i lavoratori esperti vanno in pensione, i rapidi progressi tecnologici cambiano le competenze richieste per molti posti di lavoro, e le priorità aziendali si evolvono per via del cambiamento dei mercati, così molte organizzazioni hanno difficoltà a tenere il passo. I leader aziendali si rendono conto che il miglioramento continuo delle competenze è la risposta per affrontare queste sfide e raggiungere i loro obiettivi aziendali.

Le aziende possono creare opportunità di crescita e riprogettare piani fatti su misura per le esigenze dell'organizzazione per sviluppare i dipendenti esistenti man mano che i requisiti di lavoro evolvono. Assicurandosi una forza lavoro agile con le competenze necessarie per implementare la strategia aziendale, i leader possono aumentare la probabilità di raggiungere la crescita e le prestazioni desiderate.

Che cos'è l'upskilling?

Si parla di upskilling quando una persona apprende nuove competenze per migliorare le proprie performance nel suo ruolo attuale. Ne sono esempio il lavoratore di una fabbrica che aggiunge competenze tecniche per svolgere un lavoro sempre più automatizzato, uno sviluppatore di software che impara un nuovo linguaggio di programmazione, un assistente sanitario che diventa un assistente infermieristico certificato, e qualsiasi dipendente che riceve formazione in leadership e altre soft skill.

Reskilling è un termine correlato, e si utilizza per qualcuno che acquisisce le competenze e le conoscenze necessarie per passare a una nuova posizione, ad esempio un lavoratore della catena di montaggio che si forma come saldatore o elettricista o un dipendente amministrativo che effettua training per diventare project manager. Le aziende spesso utilizzano sia l'upskilling che il reskilling per soddisfare le loro esigenze e aiutare i dipendenti a crescere e svilupparsi.

Differenze tra upskilling e reskilling

  • L'upskilling implica che i dipendenti apprendano nuove competenze per migliorare le loro performance attuali nel proprio ruolo, mentre il reskilling li prepara a posizioni completamente nuove all'interno dell'organizzazione. Entrambi sono fondamentali per adattarsi alle esigenze lavorative in rapida evoluzione e ai progressi tecnologici.
  • L'audit continuo delle competenze è essenziale, consentendo alle organizzazioni di identificare e colmare le lacune di competenze confrontando le competenze dei dipendenti esistenti con le esigenze future, facilitando così la pianificazione e lo sviluppo strategici della forza lavoro.
  • Creare una cultura dell'apprendimento e incoraggiare l'empowerment dei dipendenti sono strategie chiave nell'upskilling, in quanto consentono ai dipendenti di allineare le loro aspirazioni di carriera agli obiettivi dell'organizzazione, migliorando così la fidelizzazione e la soddisfazione.
  • Sfruttare tecnologia come i sistemi di Human Capital Management (HCM) potenziati dall'intelligenza artificiale può semplificare il monitoraggio e l'aggiornamento degli inventari delle competenze, migliorando la capacità di affrontare le lacune di abilità in modo efficiente e personalizzare i percorsi di sviluppo della carriera.
  • Stabilire chiari obiettivi di upskilling e piani di sviluppo personalizzati può aiutare le organizzazioni e i dipendenti a concentrarsi sull'acquisizione di competenze pertinenti, supportando in ultima analisi la strategia aziendale e riducendo le interruzioni causate dalle tendenze del mercato e tecnologiche.

Come migliorare le competenze dei dipendenti

Le aziende vedranno i vantaggi più significativi derivanti dall'upskilling della propria forza lavoro se si avvicinano intenzionalmente e metodicamente.

1. Fai un inventario delle competenze dei dipendenti:

Per creare un piano di upskilling a livello aziendale, le human resources dovrebbero iniziare facendo un inventario delle attuali competenze dei dipendenti utilizzando un linguaggio comune per descrivere le competenze nei vari dipartimenti e rendere più facile il monitoraggio delle competenze. Queste informazioni fungono da punto di riferimento e devono essere continuamente aggiornate e monitorate in una piattaforma di human capital management (HCM), consentendo a HR e leader aziendali di confrontare l'inventario e requisiti delle competenze per aiutare a identificare le lacune in qualsiasi momento.

2. Mappa le esigenze di competenze per il presente e il futuro:

Fatto ciò, i leader aziendali possono collaborare con le HR per mappare le competenze di cui i loro dipartimenti hanno bisogno in quel momento e come tali esigenze cambieranno probabilmente nel tempo man mano che i progressi nella tecnologia, nei prodotti e nelle pratiche di settore modificano i requisiti dei ruoli. Alcune piattaforme HCM consentono ai leader aziendali di definire i requisiti di ruolo all'interno della soluzione stessa. Grazie a questa conoscenza e visibilità, i leader HR e aziendali possono individuare le lacune di competenze esistenti e previste.

3. Basa le strategie di upskilling sulle lacune:

Possono quindi creare opportunità di apprendimento per aiutare la forza lavoro a migliorare le competenze e rimanere efficaci. Da questo approccio traggono beneficio sia i dipendenti che i datori di lavoro preparandoli per il futuro e fornendo loro le competenze necessarie per raggiungere gli obiettivi aziendali. Utilizzando un framework di upskilling, le organizzazioni possono guidare i lavoratori e incoraggiarli ad assumere un ruolo attivo nell'avanzamento di carriera e nello sviluppo professionale.

Una strategia di upskilling che collega tutte le linee di business e consente alle HR e ai leader aziendali di comprendere la composizione delle competenze dell'intera organizzazione può migliorare la mobilità interna e quindi contribuire a ridurre il turnover dei dipendenti. Spesso, i dipendenti di un'area dell'azienda hanno competenze trasferibili che possono essere spostate a un'altra parte dell'azienda. Ecco perché i leader di business traggono vantaggio dall'avere una visione delle competenze disponibili in tutta l'organizzazione e un linguaggio comune per descrivere tali competenze. In questa prospettiva, i leader aziendali possono determinare se un dipendente di un altro team ha le competenze necessarie per un ruolo critico. Questa visibilità aiuta le aziende a distribuire le risorse umane in modo intelligente e crea opportunità di crescita per persone di talento che potrebbero altrimenti essere tentate di guardare al di fuori dell'azienda per avanzare nella loro carriera.

Con un divario di competenze in crescita a livello globale, la priorità principale della forza lavoro per le organizzazioni è migliorare l'employee experience e la proposta di valore per i dipendenti in modo che possano attrarre e trattenere i talenti, secondo il report di Mercer "2024 Global Talent Trends", che si basa su un sondaggio condotto intervistando oltre 12.000 executive, leader HR, dipendenti e investitori. E il modo migliore per tenere con sé i dipendenti? L'upskilling. Fornire opportunità di apprendimento e sviluppo è la strategia di fidelizzazione dei dipendenti #1 per le organizzazioni, secondo il "2024 Workplace Learning Report" di LinkedIn. I dipendenti vogliono imparare per continuare ad avere competenze rilevanti e crescere nei loro ruoli.

Concetti chiave

  • L'upskilling e il reskilling continui sono fondamentali per adattarsi ai requisiti di lavoro e ai progressi tecnologici in rapida evoluzione, assicurando che le organizzazioni continuino ad avere una forza lavoro in grado di implementare la strategia aziendale.
  • L'upskilling migliora le performance di un dipendente nel suo ruolo attuale attraverso nuove competenze, mentre il reskilling lo prepara a posizioni completamente nuove all'interno dell'organizzazione.
  • Controlli regolari delle competenze aiutano a identificare e colmare le lacune nelle competenze, integrando questi dati nella pianificazione strategica della forza lavoro e sfruttando piattaforme potenziate dall'intelligenza artificiale per semplificare questi processi.
  • Stabilire una cultura della formazione e piani di sviluppo personalizzati allinea le aspirazioni di carriera dei dipendenti agli obiettivi organizzativi, aumentando la fidelizzazione e la soddisfazione sul lavoro.
  • Il futuro dell'upskilling prevederà molta intelligenza artificiale, aiutando a identificare con maggiore precisione le lacune nelle competenze e offrendo percorsi di apprendimento personalizzati, ottimizzando così lo sviluppo della forza lavoro e supportando i risultati aziendali.

11 modi per migliorare le competenze dei dipendenti nel 2024

Il World Economic Forum ha annunciato nel 2024 che quello cominciato con il 2020 sarà il decennio dell'upskilling perché l'innovazione tecnologica sta aggravando le lacune di competenze che le aziende già affrontano. Molte aziende sono già giunte o arriveranno a un punto in cui la loro capacità di raggiungere obiettivi e forgiare nuovi percorsi sarà ostacolata perché non avranno talenti con le giuste competenze. Per raggiungere gli obiettivi aziendali e aiutare i dipendenti a crescere e a svolgere bene i loro ruoli a breve e lungo termine, sempre più aziende stanno effettuando l'upskilling delle competenze della propria forza lavoro utilizzando queste 11 strategie.

1. Effettua continuativamente audit delle lacune di competenze e delle esigenze aziendali

L'auditing delle competenze è qualcosa che un'azienda deve fare costantemente, e non solo una volta ogni tanto. Si parla di audit delle competenze o di analisi delle lacune di competenze quando le HR identificano le competenze disponibili all'interno dell'organizzazione e le confrontano con le competenze necessarie nel presente e nel futuro. Gli audit delle competenze considerano le capacità dei singoli dipendenti come parte di un tutto. In genere, le HR utilizzano l'audit delle competenze per conoscere la salute dei team, dei dipartimento e dell'organizzazione più grande dal punto di vista delle competenze man mano che i set di competenze dei dipendenti si evolvono. Alcune piattaforme HCM consentono alle HR di monitorare costantemente e in tempo reale i cambiamenti delle competenze.

Il primo passo per condurre un'analisi delle lacune di competenze è fare un inventario delle competenze presenti nel tuo pool di talenti interno. Il secondo passo è esaminare i requisiti di lavoro per le posizioni attuali e fare un inventario delle competenze di cui hai attivamente bisogno. Completare entrambi questi passaggi e collegare i risultati è fondamentale per l'accuratezza. La disparità tra i due inventari è il modo in cui le HR sanno quali sono le lacune di competenze attuali. Quando crei un inventario delle competenze esistenti, ricorda che le persone spesso hanno competenze non attinenti per le loro posizioni e perciò non appaiono nella loro lista di compiti. A volte, i lavoratori non hanno il 100% delle qualifiche elencate per i loro ruoli.

Il terzo passo è quello di lavorare con i capi di dipartimento e altri leader senior per identificare dove sta andando l'azienda e le competenze necessarie per arrivarci. Questa fase è essenziale perché i ruoli cambiano nel tempo a causa dei progressi tecnologici e dell'evoluzione degli standard e delle procedure del settore. Le aziende creano anche nuove posizioni per soddisfare nuove esigenze aziendali e perseguire nuove opportunità, come l'offerta di nuovi prodotti o servizi. Confrontando la previsione delle competenze con le competenze disponibili, le HR possono vedere quali lacune potrebbero venire a crearsi e lavorare attivamente per colmarle. Upskilling e reskilling possono essere un modo particolarmente attraente per soddisfare le esigenze future previste se l'azienda ha il tempo di affrontare le lacune identificate attraverso una strategia di sviluppo delle competenze.

L'iterazione è il passo finale fondamentale. Il set di competenze collettive di un'organizzazione cambia costantemente man mano che i dipendenti imparano, si inseriscono e si dimettono. Ecco perché l'auditing continuo delle competenze è uno strumento strategico così potente.

2. Valuta e cataloga le competenze dei dipendenti

Le aziende possono valutare le competenze dei dipendenti in diversi modi. Per una comprensione più accurata delle competenze della tua organizzazione, le HR dovrebbero sforzarsi di condurre continuamente audit utilizzando una soluzione HCM che colleghi i profili dei talenti alla piattaforma di apprendimento dei dipendenti, agli elenchi di qualifiche professionali e ad altri dati pertinenti per acquisire e tracciare la matrice olistica delle competenze di un'organizzazione. Avere un vocabolario comune a livello aziendale per descrivere e classificare le proprie competenze è una componente fondamentale di un catalogo di competenze efficace. Un vocabolario comune consente ai leader di cercare talenti in tutta l'azienda, e permette anche ai dipendenti di cercare opportunità a livello aziendale che combaciano con le loro competenze.

Per avere profili di competenze aggiornati, l'approccio più semplice consiste nel chiedere regolarmente ai lavoratori le loro esperienze e competenze e dare loro un modo per aggiornare facilmente queste informazioni man mano che le cose cambiano. Ad esempio, le HR possono prendere in considerazione la creazione di un modulo elettronico che i dipendenti possono compilare volontariamente per inviare nuovi risultati di cui le human resources altrimenti non sarebbero a conoscenza, ad esempio il conseguimento di una laurea avanzata o di una certificazione. Le HR possono anche inviare promemoria trimestrali per incoraggiare le persone a condividere eventuali aggiornamenti.

Poiché convincere i dipendenti a registrare le proprie competenze può essere una sfida, un modo comune per assicurarsi che i cataloghi siano accurati è verificare che i profili siano aggiornati durante le valutazioni annuali. Le aziende potrebbero chiedere ai lavoratori di valutare le proprie competenze come parte delle valutazioni annuali delle performance mentre raccolgono frequentemente anche feedback da manager e colleghi. Le HR possono utilizzare queste informazioni per aggiornare la matrice delle competenze dell'organizzazione e per supportare le revisioni per aumenti e promozioni. Un'altra opportunità per valutare le competenze dei dipendenti è durante la fase di candidatura. Oltre al chiedere ai nuovi assunti di elencare le competenze con cui danno il loro contributo sul lavoro, alcune aziende chiedono alle persone che cercano lavoro di effettuare dei test come parte del processo di assunzione per avere la conferma che abbiano le competenze necessarie per una posizione.

3. Supporta i dipendenti

Creare un ambiente di lavoro in cui l'apprendimento sia incoraggiato e trattato come una parte normale del ciclo di vita dei dipendenti è essenziale. Un'azienda può avere un programma di upskilling eccellente, ma non ne trarrà beneficio a meno che la forza lavoro non lo utilizzi. Le organizzazioni con una cultura dell'apprendimento consentono alle persone di scegliere come vogliono che siano le proprie carriere e di aiutarle ad apprendere le competenze necessarie per raggiungere tale visione e soddisfare le esigenze dell'azienda.

I lavoratori potrebbero non essere in grado di prevedere come cambieranno i loro ruoli nei prossimi cinque o dieci anni. I leader aziendali, tuttavia, che sono inseriti nel settore e vedono un quadro più completo, ne hanno un'idea molto migliore. I loro insight sono fondamentali per l'upskilling. Anche i manager svolgono un ruolo importante. Comprendono le sfide quotidiane dei loro team e possono aiutare a identificare le competenze che andrebbero a beneficio degli individui e del dipartimento. Con questi insight, le organizzazioni possono consigliare competenze che i dipendenti in ruoli specifici dovranno possedere in futuro. Questi insight da leader e manager aziendali valgono anche per il reskilling.

4. Connetti i dati sulle competenze alle opportunità di mobilità professionale

Alcune aziende hanno una cultura che incoraggia i dipendenti a muoversi verticalmente e orizzontalmente all'interno dell'organizzazione, a volte unendosi ad altri dipartimenti per perseguire un'opportunità che richiede nuove competenze o applicando competenze esistenti in un'area diversa. Le aziende possono chiedere ai lavoratori i loro obiettivi di carriera, aiutarli a identificare le competenze di cui hanno bisogno per arrivare dove vogliono essere e fornire le esperienze di apprendimento necessarie per aiutarli a perseguire le loro aspirazioni di carriera. La mobilità interna aiuta ad aumentare la fidelizzazione dei dipendenti e trattiene conoscenze e competenze vitali all'interno dell'organizzazione.

5. Implementa la tecnologia, compresa l'intelligenza artificiale

La matrice delle competenze di un'organizzazione cambia costantemente, rendendo difficile effettuarne manualmente un inventario. Tuttavia, i migliori sistemi HCM, basati sull'AI, sono in grado di rilevare e catalogare continuamente questi cambiamenti perché connettono numerose aree delle HR, come i profili delle competenze dei dipendenti, i requisiti lavorativi e le piattaforme di apprendimento. Ad esempio, l'analisi dell'intelligenza artificiale potrebbe riconoscere che i responsabili delle assunzioni elencano più spesso nuove competenze nelle richieste di personale e suggerire opportunità per apprendere queste competenze ai dipendenti attuali che ne trarrebbero vantaggio. Inoltre, con questa connettività, queste soluzioni HCM possono suggerire altre opportunità di crescita pertinenti e creare percorsi di carriera personalizzati per ogni dipendente che li aiuteranno a migliorare le proprie competenze e riqualificarsi in base al loro ruolo e alle loro aspirazioni attuali.

Inoltre, poiché l'intelligenza artificiale può aiutare le organizzazioni a catalogare e monitorare le competenze della forza lavoro in tempo reale, può offrire alle HR una visibilità migliore rispetto a quella tradizionale. Grazie a questo inventario affidabile di dati sulle competenze, le aziende possono scoprire insight preziosi, come lacune nelle competenze in aree chiave e consigli per la formazione, le assunzioni e altro ancora. Aspetto estremamente importante, una piattaforma HCM unificata che collega i dati della tua organizzazione semplifica anche l'esecuzione di report, la comprensione delle competenze disponibili e la visualizzazione dei progressi fatti per colmare le lacune.

6. Sviluppa programmi di mentoring

Un altro ottimo modo attraverso cui i dipendenti possono apprendere nuove competenze è il mentoring. Sebbene le relazioni mentore-allievo possano formarsi in modo organico, i programmi formali aiutano a connettere aspiranti mentori interessati ad aiutare gli altri a crescere con i dipendenti che cercano consigli e indicazioni. Alcuni sistemi HCM possono anche aiutare gli allievi a trovare mentori ideali per supportare la loro crescita in base al lavoro, agli obiettivi di carriera e ad altri fattori contestuali, risolvendo una sfida comune.

I programmi di mentoring vanno a beneficio di tutti. Gli allievi ricevono aiuto per navigare la loro carriera e lo sviluppo delle loro competenze, traendo beneficio dell'esperienza del loro mentore. Molti mentori trovano appagante il proprio ruolo e spesso imparano anche dai loro allievi. Le organizzazioni ne traggono vantaggio perché i programmi di mentoring tendono ad aumentare la soddisfazione e l'engagement dei dipendenti, il che può tradursi in una forza lavoro più produttiva. Inoltre, i dipendenti coinvolti e soddisfatti in genere rimangono più a lungo, riducendo i costi di assunzione. Oltretutto, opportunità di mentoring e apprendimento tra pari possono aiutare le aziende a conservare preziose conoscenze istituzionali.

I programmi di mentoring potrebbero anche avere un effetto positivo sulla pianificazione della successione. I dipendenti con una maggiore conoscenza istituzionale e di settore che ricevono una guida personalizzata diventano candidati di qualità superiore per passare a posizioni chiave lungo la loro carriera. Inoltre, i mentori possono identificare i candidati promettenti attraverso il processo di mentoring.

7. Fissa obiettivi di upskilling

La ricerca del "2024 Workplace Learning Report" di LinkedIn ha rilevato che le persone che fissano obiettivi di carriera utilizzano contenuti di apprendimento quattro volte più di quelli che non lo fanno. Le aziende possono aiutare a migliorare le competenze della forza lavoro utilizzando obiettivi di miglioramento delle competenze in queste due categorie.

  • Organizzativi: quando si creano obiettivi di upskilling che incidono sull'organizzazione, la C-suite, i leader aziendali e il team HR si uniscono per identificare le competenze necessarie per soddisfare la visione strategica dell'azienda. È fondamentale avere una matrice di competenze accurata che fornisca alla tua organizzazione un punto di riferimento da utilizzare per confrontare le competenze esistenti con quelle necessarie nel presente e nel futuro, consentendoti di identificare e colmare le attuali lacune di competenze e quelle che potrebbero svilupparsi nei prossimi anni. L'azienda può creare policy e implementare strumenti per stabilire punti di contatto regolari tra manager e dipendenti per discutere dei requisiti di competenza dell'azienda e delle strade per lo sviluppo dei dipendenti.
  • Personali: quando definiscono i propri obiettivi personali di upskilling, i dipendenti spesso considerano l'impatto del proprio lavoro sugli obiettivi annuali del proprio dipartimento e sulla visione futura dell'azienda. Quindi, creano obiettivi realistici e di impatto che li aiuteranno a contribuire al successo della loro organizzazione e mappano la formazione o altre opportunità di sviluppo di cui hanno bisogno per raggiungere tali obiettivi. I manager possono effettuare regolarmente check-in con i dipendenti per offrire guida e supporto.

8. Crea piani di sviluppo personali

Secondo il report Future of Upskilling and Employee Learning 2024 di HR.com, il 95% dei professionisti HR ritiene che i posti di lavoro "saranno sostanzialmente rivoluzionati dalle tendenze del mercato e della tecnologia nei prossimi due anni". Questa incertezza mostra perché è importante per le aziende offrire piani di sviluppo personalizzati per i membri del team. L'intelligenza artificiale è un fattore chiave di questa rivoluzione e di questa incertezza. Una ricerca condotta nel 2023 da University of Pennsylvania, OpenResearch e OpenAI prevede che l'AI generativa (GenAI) impatterà l'80% dei posti di lavoro. La ricerca stima che le responsabilità fondamentali di quasi un quinto di tutti i ruoli cambieranno, ragion per cui potrebbe servire l'upskilling. Tuttavia, la misura in cui i singoli dipendenti saranno impattati da queste tendenze dipende notevolmente dai loro ruoli attuali, dalle loro responsabilità e dalle aspirazioni di carriera.

Ad esempio, i medici che utilizzano GenAI per creare note per i pazienti o suggerire i passi successivi, come la pianificazione di un appuntamento di follow-up o l'invio di una prescrizione a una farmacia, probabilmente useranno il tempo risparmiato per focalizzarsi sui loro pazienti e aumentare la qualità delle cure piuttosto che per imparare una nuova abilità. Un dipendente in un ruolo amministrativo, tuttavia, potrebbe aver bisogno di migliorare le proprie competenze poiché le attività ripetitive sono automatizzate e l'intelligenza artificiale rende molti aspetti del suo lavoro più veloci e facili. E dipendenti amministrativi nel marketing e nel finance probabilmente dovranno imparare nuove competenze diverse, anche se entrambe le posizioni coinvolgono molti compiti amministrativi.

Un approccio universale all'upskilling non funziona. Utilizzando piattaforme HCM con strumenti AI integrati che prendono in considerazione insight dai leader aziendali su come si aspettano che i ruoli professionali cambino, il set di competenze attuale di un individuo e gli obiettivi di carriera, le aziende possono offrire ai dipendenti percorsi di carriera personalizzati. È nell'interesse dell'organizzazione e dei suoi dipendenti che la forza lavoro trascorra il proprio tempo di apprendimento sviluppando competenze pertinenti alle proprie esigenze specifiche.

9. Stabilisci tempi e programmi di apprendimento

L'ostacolo principale all'upskilling spesso è il tempo. I dipendenti hanno molte priorità, e spesso mettono in secondo piano l'apprendimento. Se i business vogliono che i loro dipendenti apprendano le nuove competenze di cui l'azienda ha bisogno e vogliono aumentare i tassi di fidelizzazione dei dipendenti creando opportunità di crescita, allora dovrebbero prendere fortemente in considerazione la possibilità di designare del tempo che i lavoratori possono dedicare all'upskilling.

Alcune aziende ritagliano un giorno a trimestre perché la forza lavoro può dedicare all'apprendimento. Altri incoraggiano i dipendenti a trascorrere un'ora o più a settimana focalizzati sullo sviluppo di una nuova e preziosa abilità. Considera quale cadenza funziona meglio per la tua organizzazione. Raccogliere il feedback dei dipendenti può anche aiutarti a decidere cosa funzionerà di più.

10. Crea piani post-formazione

Una volta che formati i dipendenti affinché acquisiscano nuove competenze, questi hanno bisogno di piani post-formazione per impiegare subito tali competenze se intendono raccogliere tutti i frutti dell'upskilling e del reskilling della forza lavoro. Questi piani in genere descrivono nel dettaglio cosa farà un'organizzazione con i lavoratori qualificati. Le aziende possono anche incoraggiare i dipendenti a creare piani personali.

  • Pianificazione organizzativa: una volta che le HR identificano le lacune nelle competenze e i dipendenti iniziano processi di upskilling o reskilling per colmarle, le organizzazioni dovrebbero mettere in atto un piano per connettere le persone appena formate con nuove opportunità. Ad esempio, i dipendenti con nuove competenze in-demand potrebbero essere la soluzione giusta per una posizione aperta con un impatto più significativo sui risultati aziendali. Gli aggiornamenti frequenti e la visibilità in tempo reale sulla matrice delle competenze dell'organizzazione e la possibilità di eseguire il drill-down e identificare i talenti con competenze specifiche sono molto utili per utilizzare al meglio le risorse umane.
    Inoltre, se i leader aziendali hanno visibilità sul modo in cui i dipendenti stanno migliorando le competenze, potrebbero essere in grado di aiutare i dipendenti a mantenere e mettere in pratica tali nuove competenze assegnandoli a progetti speciali pertinenti. I piani post-formazione dovrebbero includere anche l'upskilling continuo. È inevitabile che si creino nuove lacune di competenze. e i dipendenti vorranno continuare a imparare. Inoltre, il team di formazione e sviluppo delle HR vorrà assicurarsi che i contenuti vengano aggiornati per riflettere le esigenze in evoluzione e cercherà il feedback dei dipendenti sul programma di upskilling e sui formati di apprendimento per trovare aree di miglioramento.
  • Personale: le aziende possono incoraggiare i dipendenti a pianificare ciò che faranno quando raggiungeranno i loro obiettivi di apprendimento personale. I piani personali dei dipendenti possono includere il candidarsi a determinate posizioni man mano che vengono aperte o l'aiutare i propri colleghi a utilizzare le competenze acquisite.

11. Monitora i progressi (reporting)

Il modo più comune in cui le organizzazioni misurano i progressi fatti rispetto agli obiettivi di upskilling consiste nel monitorare i tassi di completamento per la formazione relativa alle competenze specifiche o alle aree in cui hanno lacune. Alcune piattaforme HCM consentono alle HR di visualizzare in tempo reale i progressi della formazione e dello sviluppo delle competenze con dashboard di alto livello che consentono loro di analizzare nel dettaglio i dati e vedere come stanno andando i singoli dipendenti e team. Queste informazioni possono essere condivise con i leader delle business unit appropriati.

Inoltre, i professionisti della formazione e dello sviluppo monitorano metriche quali i rating delle prestazioni, la produttività dei dipendenti, la fidelizzazione dei dipendenti, le competenze per allievo e l'impatto aziendale. Le metriche di impatto aziendale potrebbero includere il numero di affari conclusi o i punteggi di soddisfazione del cliente per misurare il successo delle iniziative di upskilling.

I team HR e i leader aziendali dovrebbero revisionare frequentemente i loro piani di upskilling, magari su base trimestrale, e apportare modifiche in base alle esigenze. Se la tua organizzazione non sta facendo abbastanza progressi, è il momento di tornare a questo elenco e porsi domande essenziali, ad esempio:

  • L'ambiente lavorativo, leadership compresa, incoraggia l'apprendimento?
  • I dipendenti hanno abbastanza tempo da dedicare all'upskilling e al reskilling?
  • Hanno una guida e sanno quali competenze sono preziose da sviluppare?
  • Stanno lavorando per raggiungere un obiettivo?
  • Stai valutando efficacemente i progressi dei dipendenti?
11 modi per migliorare le competenze dei dipendenti nel 2024
Le organizzazioni possono seguire questi passaggi per migliorare le competenze dei dipendenti: verifica le lacune nelle competenze e le esigenze aziendali, valuta le competenze dei dipendenti, supporta i dipendenti, connetti i dati sulle competenze alle opportunità, implementa la tecnologia, sviluppa programmi di mentoring, definisci obiettivi di formazione, crea piani di sviluppo personali, stabilisci orari e programmi di apprendimento, crea piani post-formazione e monitora i progressi.

Il futuro dell'upskilling

L'idea di migliorare le competenze dei dipendenti non è nuova. Quando i computer hanno sostituito le macchine da scrivere, le aziende hanno dovuto formare i loro dipendenti su come usarli per svolgere il proprio lavoro in nuovi modi. I dipendenti dovranno sempre imparare nuove competenze e una delle ragioni principali è la tecnologia. Ma, fortunatamente, la tecnologia può anche aiutare le aziende e gli individui nei loro sforzi di upskilling.

Pare che l'AI avrà un ruolo fondamentale nel futuro dell'upskilling e del reskilling. L'intelligenza artificiale può aiutare i team HR a individuare più rapidamente le lacune nelle competenze scansionando e rilevando i cambiamenti nelle qualifiche e nei requisiti lavorativi della loro azienda, nei profili talenti e delle competenze dei dipendenti e in altri dati rilevanti. Gli strumenti AI possono consigliare percorsi di apprendimento personalizzati per ogni dipendente per aiutarlo a crescere nel proprio ruolo attuale e sviluppare nuove competenze per prepararsi a uno spostamento interno. Formare e dotare i dipendenti di competenze che migliorano direttamente le loro performance lavorative è nell'interesse di qualsiasi azienda voglia migliorare i risultati aziendali.

Gli executive hanno classificato il lavoro di riprogettazione per incorporare l'intelligenza artificiale e l'automazione come una delle strategie aziendali che garantiranno la maggiore crescita, secondo il report "2024 Global Talent Trends" di Mercer, basato su un sondaggio condotto su oltre 12.000 dirigenti, leader HR, dipendenti e investitori. Alla domanda su cosa potrebbe influire sulla produttività dei dipendenti, il 51% degli intervistati ha indicato l'upskilling/reskilling dei dipendenti, e il 40% ha dichiarato l'AI generativa.

L'apprendimento continuo è stato a lungo fondamentale per il successo aziendale e la crescita dei dipendenti. I progressi nell'AI non solo accelereranno il bisogno di upskilling, ma forniranno anche strumenti che possono aiutare i team HR a monitorare più efficacemente le competenze nelle loro aziende e offrire opportunità di formazione più mirate e personalizzate. Le strategie e la piattaforma HCM giusta possono migliorare gli sforzi di upskilling e aumentare la visibilità sulle lacune nelle competenze, consentendo a dipendenti, HR e leader aziendali di pianificare per il futuro.

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Una nuova funzionalità chiamata "guide di ruolo" consente ai leader aziendali di creare profili con le competenze desiderate per posizioni specifiche all'interno dei loro dipartimenti, aiutando i dipendenti in tali ruoli a identificare le competenze fondamentali da apprendere. Inoltre, elimina le supposizioni dal reskilling aiutando coloro che vogliono passare a nuovi ruoli a comprendere esattamente quali competenze sono necessarie, migliorando la pipeline interna dei candidati. La crescita e le competenze dei dipendenti influiscono direttamente sulla capacità della tua organizzazione di raggiungere la sua visione strategica. Lascia che Oracle Grow amplifichi il successo dei tuoi dipendenti e del tuo business.

Domande frequenti sull'upskilling

Come posso migliorare le competenze del mio team?
Le aziende possono migliorare le competenze dei team creando una cultura dell'apprendimento con percorsi di carriera personalizzati che aiutino i dipendenti a apprendere competenze rilevanti per i loro ruoli, consentendo loro di migliorare le performance individuali e di team e colmando le lacune nelle competenze organizzative.

Quali sono le quattro strategie principali per l'upskilling e il reskilling?
Ci sono molte strategie per l'upskilling e il reskilling dei dipendenti, ma quattro sono fondamentali: promuovere una cultura dell'apprendimento con tempo dedicato alla crescita, creare percorsi di apprendimento personalizzati per i dipendenti, incoraggiare il mentoring e la condivisione delle conoscenze peer-to-peer e monitorare le metriche per migliorare il tuo programma.

Quali potrebbero essere degli esempi di upskilling e reskilling?
L'upskilling si verifica quando un dipendente apprende una nuova competenza per migliorare le sue prestazioni nel proprio ruolo attuale, mentre si parla di reskilling quando lo fa per passare a uno nuovo. Ad esempio, un lavoratore d'ufficio può migliorare le proprie competenze imparando a utilizzare le tecnologie più recenti per svolgere meglio il proprio lavoro o riqualificarsi seguendo corsi di leadership per passare a una posizione manageriale.

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